Descansos médicos y subsidios: principales aspectos

Para el cálculo de la remuneración de tu colaborador, tienes que considerar si es que existen descansos médicos o subsidios por incapacidad temporal o por maternidad. Ello debido a que influye en el monto que recibirá a fin de mes.

los principales aspectos de estos conceptos.

Los descansos médicos y subsidios

Los colaboradores que se encuentran sujetos al régimen general de la actividad privada, tienen el beneficio laboral de descanso médico en caso de alguna enfermedad o accidente.

Es necesario que el trabajador presente un certificado que acredite que este descanso fue otorgado por el médico autorizado. Ello, para que no deje de percibir la remuneración que le corresponde.

La Directiva N.º 015-GG-EsSalud-2014 define el descanso médico como “el período de descanso físico o mental prescrito por el médico tratante, necesario para que el paciente –en este caso el colaborador enfermo– logre una recuperación física y mental que le permita su recuperación total, lo que no significa incapacidad para el trabajo”.

El descanso médico asumido por el empleador se da hasta por 20 días. Si es que el colaborador presenta una enfermedad prolongada, a partir del día 21 hasta por 11 meses y 10 días adicionales consecutivos (340 días) lo asume EsSalud.

 Existen distintos tipos de subsidios otorgados por EsSalud, entre ellos están:

Subsidio por incapacidad temporal

Es el monto en dinero que se otorga a los colaboradores asegurados con el fin de compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud. Para que un colaborador pueda recibir un subsidio por incapacidad temporal, por lo menos debe haber aportado a EsSalud 3 meses consecutivos o 4 no consecutivos.

El subsidio por incapacidad temporal se debe pagar en la misma fecha en que se pagan las remuneraciones normalmente al colaborador.

Subsidio por maternidad

La licencia prolongada por maternidad en nuestro país es de 98 días, en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. En caso de nacimientos múltiples y/ o niños nacidos con discapacidad, el descanso se extiende por 30 días naturales más. También puede gozar sus vacaciones luego de terminado el periodo posnatal. Un subsidio por maternidad es el monto en dinero al que tienen derecho las colaboradoras por haber dado a luz y para los cuidados del recién nacido. Para poder acceder al subsidio, debe contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes de la concepción. Además, debe tener vínculo laboral y encontrarse afiliada a EsSalud.

Por otro lado, según la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en el caso del subsidio por incapacidad temporal, este equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia

la contingencia. La Ley determina que los primeros 20 días, el empleador es quien debe realizar el pago.

 Es importante mencionar que los subsidios son pagados por la empresa y luego se debe solicitar el reembolso a EsSalud con la documentación correspondiente.

De acuerdo con el literal 2 del artículo 12 de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, el monto de los subsidios de EsSalud equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses.

¿Qué es el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo?

Se trata del documento expedido por profesional de salud acreditado por EsSalud, en el que se registra la contingencia y la duración de la incapacidad laboral. Este documento es necesario para que el empleador solicite el reembolso del subsidio.

Los descansos médicos y beneficios laborales

Los descansos médicos afectan directamente a los beneficios sociales, por eso es necesario conocer cómo se da esta afectación:

La CTS – Descanso Médico

El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR señala que son computables para el beneficio laboral las inasistencias por accidente de trabajo o enfermedad hasta por 60 días al año. Esto quiere decir que en caso de incapacidad temporal, o descanso médico, si le corresponde al colaborador el pago de CTS.

Tomemos el siguiente ejemplo: si un colaborador ingresó el 01 de mayo de 2022 a la empresa, y faltó 90 días por descansos médicos, solo se incluirán 60 días junto con los días laborados restantes del semestre para el cálculo de la CTS del periodo mayo–octubre.

 La Gratificación – Descanso Médico

El artículo 2 del Decreto Supremo 005-2002-TR señala que se considera como tiempo laboral efectivo la suspensión de labores a causa de accidentes de trabajo. Es así que un colaborador que haya estado con incapacidad médica durante el periodo previo al pago de Gratificación, igual, tiene derecho a recibir el íntegro del monto. Tomemos como

ejemplo que un colaborador ingresa el 01 de enero de 2019, y durante el primer semestre se encuentra subsidiado 20 días, igual percibirá su gratificación normalmente.

Es muy importante tener claro qué tipos de descansos médicos y subsidios se manejan en nuestro país para poder realizar el correcto cálculo al momento de realizar la planilla y pagar las remuneraciones. Gracias a los avances de la tecnología, existen herramientas que pueden ayudarte con esta tarea.

LA REMUNERACION VACACIONAL - QUE ES Y COMO SE CALCULA ?

Como sabes, uno de los derechos que gozan tus colaboradores son las vacaciones. Según se específica en el artículo 10° del Decreto Legislativo N.º 713, los trabajadores sujetos al

régimen de la actividad privada tienen 30 días de descanso, luego de haber cumplido un año completo laborando en tu empresa. Dentro de las tareas administrativas que te corresponde gestionar, está el cálculo de la remuneración vacacional.

A continuación, te contaremos los detalles más relevantes que debes tener en cuenta para este cálculo y cómo la tecnología puede brindarte el soporte que necesitas.

Requisitos para que un colaborador goce de sus vacaciones

Para que tus colaboradores puedan acceder a sus días de vacaciones, deben cumplir con los siguientes requisitos:

1 año calendario completo de servicio para un mismo empleador.

Haber cumplido con el récord vacacional. Este es un récord mínimo de días trabajados por el colaborador, de acuerdo a su jornada. Aquí el detalle:

Tal como se indica en el artículo 12° del Decreto Legislativo N.º 713, para efectos del récord vacacional se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes:

1. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

2. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.

3. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

4. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

5. El descanso previo y posterior al parto.

6. El permiso sindical.

7. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

8. El período vacacional correspondiente al año anterior; y

9. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Conceptos para calcular la remuneración vacacional

Como ya mencionamos en líneas anteriores, para poder calcular la remuneración vacacional, debes tener en cuenta que el descanso es 30 días calendario. Estos incluyen fines de semana y días feriados.

 Además, deberás considerar la fecha de ingreso a la compañía de tu colaborador para tener el control del año completo de servicios. Se empieza a contar desde el primer día de trabajo del colaborador. Esto se encuentra especificado en el artículo 11° del Decreto Legislativo N.º 713.

¿Cómo se calcula el monto correspondiente a la remuneración vacacional?

La remuneración vacacional es equivalente a lo que tu colaborador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Debes tener en cuenta la misma remuneración que se considera para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS).

Esto quiere decir que debes considerar la remuneración básica, la asignación familiar, las horas extras, el salario variable y todo aquello que se considere como remuneración habitual de tu colaborador de naturaleza remunerativa.

En caso de que tu trabajador haya recibido una remuneración variable en los últimos 6 meses anteriores, debes sumar las remuneraciones variables y obtener un promedio

siempre y cuando haya recibido como mínimo 3 veces la misma remuneración en un periodo de 6 meses atrás. Este resultado se suma al monto que le corresponde por vacaciones.

Es importante mencionar que la remuneración vacacional se paga antes de gozarla, por lo que debes realizar este pago 24 horas antes de que tu colaborador inicie su periodo de descanso. Dicho pago debe figurar siempre en su planilla y en su boleta de pago.

 Puntos importantes que debes saber sobre las vacaciones

Oportunidad del descanso vacacional

El descanso vacacional debe ser programado y de común acuerdo entre el colaborador y tú, como su empleador. En caso de que no lleguen a un acuerdo, la empresa tiene la potestad de poder decidir cuándo otorga las vacaciones al trabajador.

Fraccionamiento de vacaciones

Considerando que las vacaciones en Perú son de 30 días calendario, la regla indica que deben tomarse ininterrumpidamente. Sin embargo, aunque la ley continúa vigente, en el año 2018 se aprobó el nuevo Decreto Legislativo N.º 1405, en donde existe la posibilidad de que el colaborador pueda fraccionar sus vacaciones de la siguiente manera a solicitud escrita del colaborador:

15 días calendario, los cuales pueden gozarse de forma fraccionada en períodos de 7 u 8 días.

El resto puede gozarse de forma fraccionada en períodos inferiores a 7 días y como mínimo 1 día calendario.

Adelanto de vacaciones

Las vacaciones deben tomarse cuando tu colaborador haya cumplido un año de servicios y cuando se cumpla el récord vacacional dentro de la empresa. Pero, existe la posibilidad de adelantar vacaciones si es que la empresa y el colaborador están de acuerdo. Este descanso se toma a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro. En caso se termine el vínculo laboral, esto deberá ser compensado con las vacaciones truncas, que explicaremos más adelante.

 Venta de vacaciones

Un colaborador puede “vender” sus vacaciones. Esto quiere decir que el descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, a cambio de que el empleador otorgue una compensación por estos días. Esta compensación será equivalente a 15 días de trabajo adicional, y solo se pueden vender aquellas vacaciones que se gocen en periodos inferiores a 15 días (7 u 8 días).

La compensación se calcula sobre la base de la misma remuneración computable que se toma en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.

Ejemplo:

Una remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).

Vacaciones Truncas

Son las vacaciones que se generan cuando el colaborador cesa de la compañía sin haber cumplido el año de servicio y el récord vacacional. Para calcular el monto por vacaciones truncas se considera proporcional por los meses trabajados (dozavos) y los días trabajados (treintavos). Para tener derecho a vacaciones truncas, el colaborador debe haber trabajado un mes en la compañía. Este concepto se paga junto con la liquidación de beneficios sociales, 48 horas después de producido el cese.

Por ejemplo, un colaborador estuvo en la compañía 5 meses y 10 días y percibía una remuneración mensual de S/5,000.

 Se calcula primero por los meses laborados: (5,000 x 5)/12 = S/. 2,083.33 Luego los días laborados: (5,000 x 10) /360 = S/138.88

El monto correspondiente por gratificación trunca asciende a:S/. 2,222.21.

Venta de vacaciones

La indemnización vacacional se genera cuando un colaborador no goza de sus vacaciones ganadas en el año que le corresponde hacerlo.

La indemnización consiste en tres remuneraciones:

1. Por el trabajo realizado

2. Por el descanso vacacional adquirido

3. Por no haber disfrutado el descanso vacacional.

Esta indemnización es conocida como “triple vacacional” y no está afecta a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.

Para evitar incurrir en gastos de indemnización por vacaciones no gozadas, es muy importante que lleves un control detallado y ordenado de las vacaciones que le corresponden a cada uno de tus colaboradores.

CALCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORIA

Antes de explicar el paso a paso de cómo calcular este impuesto, es importante tener en cuenta algunos puntos.

De acuerdo con la norma, los trabajadores afectos a este impuesto no tienen la obligación de presentar declaración jurada anual, a menos que hayan obtenido -de forma paralela- ingresos de cuarta categoría, o que la SUNAT lo haya establecido mediante resolución.

 Como indica la SUNAT, hay conceptos que no están afectos al impuesto a la renta de quinta categoría, como indemnizaciones laborales, CTS, rentas vitalicias, entre otros. Para más información, puedes ingresar aquí.

A continuación, te contamos cómo puedes calcular este concepto en tres pasos:

1. Sumar los ingresos totales del año y descontarle 7 UIT

Lo primero es sumar todas las rentas del trabajador y al resultado se le resta el equivalente a 7 Unidades Impositivas Tributarias (cada UIT equivale a S/4600). Para calcular los ingresos totales del año, se deben sumar las gratificaciones de julio y diciembre. Si la remuneración bruta anual no supera las 7 UIT, no se debe hacer retención.

2. Aplicar la tasa del impuesto por cada tramo de ingresos

Este punto es muy importante en lo relativo a cómo calcular la quinta categoría. El rango o tramo de ingresos y tasa a aplicar es el siguiente:

Primer Tramo (de 0 - 5 UIT): 8%.

Segundo Tramo (de 5 – 20 UIT): 14%.

Tercer Tramo (de 20 - 35 UIT): 17%.

Cuarto Tramo (de 35 - 45 UIT): 20%. Quinto Tramo (más de 45 UIT): 30%.

Se aplicará el monto correspondiente a cada tramo para luego sumarlos y así obtener el total. En el ejemplo práctico explicado más adelante podrás ver cómo se calcula el monto para cada tramo.

 3 . Monto de la retención

Durante todo el año, como empleador tienes que descontar una parte de la remuneración de cada colaborador por concepto del impuesto a la renta de quinta categoría. Para obtener el monto que se deberá descontar en cada mes tendrás que dividir el impuesto anual proyectado de acuerdo a lo indicado por la SUNAT a continuación:

1. En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.

2. En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a marzo. El resultado se divide entre 9.

3. En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.

4. En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a julio. El resultado se divide entre 5.

5. En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.

6. En el mes de diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se le deducirá las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.

A continuación te mostraremos un ejemplo práctico de cómo calcular la renta de quinta categoría según cómo indica la SUNAT:

Enero: el impuesto anual se divide entre 12.

Febrero: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y el resultado de esta operación se divide entre 11.

Marzo: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y febrero, el resultado de esta operación se divide entre 10.

Abril: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en los meses de enero a marzo, el resultado de esta operación se divide entre 9.

Se sigue la misma lógica de deducción en los siguientes meses.

Diciembre: al impuesto anual se le deduce las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre y el resultado de esta operación es lo que se debe pagar.

Recuerda que en diciembre, como empleador, debes hacer la regularización del cálculo de la renta de quinta categoría.

PASOS CALCULO DE LA REMUNERACION MENSUAL DE UN TRABAJADOR

Uno de los temas es como hacer el calculo de la remuneracion mensual de un trabajador , aca les mostraremos lo esencial para ello,

 1. cálculo

El sueldo bruto es lo primero que debes calcular. Para ello debes sumar los ingresos que constituyen la remuneración, definida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR).

Para ser más claros, la remuneración se conforma por todo lo que el colaborador recibe por sus servicios, en dinero o en especies, que sean de su libre disposición, así como el dinero que se entrega directamente en calidad de alimentación principal.

A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, establecidos en el artículo 7° de la misma norma.

En general, los conceptos más comunes que se incluyen son los siguientes: Sueldo básico, Asignación Familiar, Trabajo en Sobretiempo, Gratificaciones Legales, Bonificación Extraordinaria Ley N.º 30334, Remuneración Vacacional, Descanso Médico, Subsidios (Enfermedad y/o Maternidad), Licencias, Participación en las Utilidades.

2. descuentos legales

Del total del sueldo bruto -que debe estar detallado en la boleta de pago electrónica o en papel-, tienes que restar la totalidad de los descuentos legales que debe asumir el

colaborador. Estos son: los Aportes Previsionales, de Seguridad Social e Impuestos, así como otras Retenciones dispuestas por Mandato Judicial y Otras Retenciones Autorizadas por él mismo.

A continuación, te contamos cuáles son los principales:

Aportes Previsionales

Debes asegurarte que el software te brinde un sistema de identificación para cada colaborador, sea a través de su identificación como el DNI, tarjetas de marcación, a través de apps u otros.

Primero hay que identificar si el colaborador está en el sistema privado o en el público. Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de ingresos.

Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)

1. Aporte: 10% del importe total de ingresos.

2. Seguro: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

3. Comisión: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

Impuestos

Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, siempre que los ingresos anuales del colaborador sean superiores a 7 UIT (actualmente, el valor de una Unidad Impositiva Tributaria es de S/4600).

 Salud

Si el colaborador elige estar en una EPS (Empresas Prestadoras de Salud), podría complementar el aporte obligatorio del 2.25% del que hablaremos más adelante. Ello, con un aporte adicional a su cargo para obtener una mayor cobertura. Este debe ser descontado del ingreso total bruto.

3. Aportaciones del Empleador

Como empleador, te corresponde hacer ciertas aportaciones de Seguridad Social en beneficio de tus colaboradores. Estos son los aportes a EsSalud, EPS (en caso de que el colaborador elija estar en una), Seguro de Vida Ley y SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo).

Salud

Si el colaborador opta por estar en EsSalud, deberás aportar un 9% de sus ingresos totales brutos a dicha institución.

Por otro lado, si tu colaborador decide estar en una EPS, el aporte de salud se dividirá en un 6.75% de los ingresos totales brutos para EsSalud y 2.25% para la Entidad Prestadora de Salud que corresponda.

Seguro de Vida Ley

El Seguro de Vida Ley es un seguro obligatorio que debe contratar el empleador para todos sus colaboradores. Este debe ser válido desde el primer día de iniciada la relación laboral y otorga cobertura a los beneficiarios en caso ocurriera el fallecimiento natural o accidental del trabajador, o este quede en condición de invalidez permanente.

Los beneficiarios son cónyuge, conviviente y sus descendientes.

 SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo

Este tipo de seguro es obligatorio para compañías de actividades económicas que implican, en algunas ocasiones, un alto riesgo para el colaborador, como por ejemplo, en empresas de construcción. Tiene cobertura de accidentes, rehabilitación, prótesis, aparatos ortopédicos, entre otros.

Es importante resaltar que los aportes son de cargo del empleador, por lo que, si bien deben aparecer en la boleta de pago debajo de los descuentos, estos no se descuentan de los ingresos del colaborador.

4. La fórmula

En síntesis, la fórmula sería:

Sueldo Neto = Sueldo Bruto - Descuentos de ley - Otros descuentos

Conoce cuáles son los datos que debe contener una boleta de pago:

Como bien sabes, la boleta de pago es un documento que certifica que el colaborador sí fue remunerado. Debe contener la fecha y el mes al que pertenece el pago. También, tienen que estar los siguientes datos:

Datos personales del trabajador

La boleta de pago debe señalar correctamente los nombres, apellidos y DNI de quien percibe la remuneración.

 Datos Contractuales

Nombre y RUC de la empresa, así como la información relativa al cargo, jornada, tipo de contrato laboral, fecha de Inicio de actividades y monto del sueldo base.

Datos Previsionales del colaborador

Aquí, la boleta de pago deberá incluir lo relativo a la condición previsional y de salud del colaborador: Aportes al Sistema de Pensiones (SNP o AFP) y Plan de Salud (EsSalud, EPS).

Sueldo Neto

Es el que se obtiene al aplicar al sueldo todos los descuentos legales. Es importante que lo especifiques al detalle.

Sueldo bruto

Monto del sueldo básico, horas extras, asignación familiar, gratificación y demás percibidas en el periodo a pagar.

Descuentos legales

Cotización Previsional AFP, del Plan de Salud y demás a que haya lugar, especificando claramente los porcentajes de descuento a que haya lugar.

Aportaciones

EsSalud, EPS, Seguro de Vida Ley y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). 

Calculo del costo de ignorar la salud mental de los trabajadores

Cuéntame estima que las organizaciones que ignoran la salud mental de los empleados tienen, en promedio, tasas de ausentismo 15 veces más altas y tasas de rotación 6 veces más altas.

Salud mental

Según Cuéntame, las personas con síntomas depresivos faltan una media de 25 días al año, mientras que las personas con trastornos de ansiedad graves faltan una media de 10 días durante el mismo periodo.

Medir el impacto de las iniciativas de bienestar de los empleados puede resultar difícil. Estas iniciativas pretenden mejorar la calidad de vida de los empleados y crear un ambiente de trabajo más saludable, aunque cuantificar su eficacia resulta difícil debido a los factores implicados y a la falta de herramientas de medición estandarizadas. Tras preguntarse cómo medir el retorno de la inversión (ROI) de sus iniciativas de bienestar y presentarlo de manera convincente a su director financiero, Nestlé se ha comprometido con una serie de iniciativas integrales de salud y bienestar a partir de 2020. Sin embargo, un año después, la alta dirección pedía algo más que buenas intenciones; resultados financieros reales deseados. Mitzy Fernández, responsable de salud y bienestar de Nestlé, sabía que tenía que responder a esta necesidad. Comenzaron a buscar formas de medir eficazmente el ROI. Fue entonces cuando descubrieron una calculadora creada por la startup de salud mental Cuéntame. Además de las métricas internas, esta herramienta proporciona un contexto externo para evaluar el impacto de los programas de salud y bienestar. Fernández tenía una manera de traducir sus esfuerzos en números específicos de pesos y centavos, una moneda de cambio que los ejecutivos de finanzas entendían. Los resultados que obtuvo con la ayuda de la computadora fueron claros a primera vista. La empresa, que cuenta con 12.000 empleados, incurrió en costos de ausentismo y 68.468 días perdidos por casi 50 millones de pesos, mientras que los costos de rotación de personal fueron de 71.400 pesos y se rotaron 816 empleados.

¿Cómo estás hoy? Preguntas para guiar tu estrategia de negocio

"La gente piensa que las multinacionales tienen presupuestos ilimitados, pero no es así, todos tenemos presupuestos limitados, queremos cuidar nuestras finanzas y evitar fugas. Con esta herramienta estamos demostrando que no estamos invirtiendo poco. Salud mental Es más caro que invertir", afirmó. La calculadora también le permitió comparar estos costos con otros aspectos del negocio, dejando claro que invertir en salud y bienestar era una estrategia eficaz para reducir costos y mejorar la retención de empleados. Además, Nestlé reconoce que sus empleados se benefician de programas de salud y bienestar, como lo demuestra una mayor disponibilidad de vacaciones y una ligera reducción de las ausencias injustificadas. Al medir el ROI, Fernández y su equipo se centran en los aspectos financieros. También analizaron otras medidas de éxito, como el impacto en la satisfacción y la cultura organizacional. Descubrieron que los beneficios para la salud y el bienestar no son una de las razones de la rotación organizacional, lo cual es una señal positiva.

Para ello, Nestlé divide su programa de salud y bienestar en tres pilares: físico, emocional y financiero. Estos programas incluyen mejora de hábitos alimentarios, actividad física, apoyo emocional a través de Cuéntame, actividades familiares y formación financiera.

Los resultados de tres años hablan por sí solos. Casi 4.900 personas se han registrado en "Cuéntame", más de 5.500 personas se han beneficiado de programas de nutrición y más de 10.000 personas han afectado la dinámica familiar. Estos resultados muestran que invertir en la salud y el bienestar de los empleados es esencial y tiene un impacto real y mensurable. ¿Cómo funciona esta calculadora? Ni básico ni científico. El gerente de producto Carlos Espinosa, quien creó la calculadora, dijo que su objetivo era crear una herramienta para educar a las personas sobre el impacto de no centrarse en la salud mental en las organizaciones y comunicarlo de manera efectiva a los directores de la empresa.

El proceso de creación de la calculadora tomó tres sprints, un enfoque ágil que permitió implementar el proyecto de manera rápida y eficiente. En el primer sprint, se realizó una investigación exhaustiva para definir el modelo. Cuando no se encontraron modelos similares en México y América Latina, Carlos y su equipo se inspiraron en investigaciones de consultoras internacionales como Deloitte. Descubrieron que las organizaciones necesitan comprender el impacto en indicadores clave como el ausentismo, la rotación y las mejoras en la salud mental de los empleados y sus comunidades.

El segundo sprint se centró en la investigación, desde rotación promedio en México hasta causas de rotación y mejoras en síntomas de ansiedad, depresión y estrés. Este estudio es la base para calcular el ROI y otros indicadores fundamentales. En el último sprint, la calculadora fue desarrollada desde el punto de vista técnico e implementada en el sitio web de Cuéntame. Además, buscan la validación de modelos y calculadoras y trabajan en estrecha colaboración con los profesionales de RR.HH. para garantizar que las herramientas sean válidas y útiles. Simplemente agregue la cantidad de empleados, los ingresos anuales y el salario mensual promedio a la calculadora y los resultados de esta medida son sorprendentes. Por ejemplo, entre 16,000 empleados, dado que la tasa de rotación anual promedio nacional es de 16.75% y el salario es de 14,598 pesos, que es el promedio nacional (según IMSS), el costo anual del ausentismo puede llegar a más de 66 millones de pesos, y la tasa de rotación alcanzará los 117 millones de pesos. "Esta calculadora ayuda a las organizaciones a comprender el impacto positivo que puede tener la atención de salud mental y a comprender los millones de pesos en costos financieros que pueden ocurrir si no se toma en cuenta el bienestar de los asociados", dijo Regina Athié, directora ejecutiva y cofundadora. de Cuéntame.

Fernando Chávez, gerente de producto y cofundador de la startup, dijo que la herramienta está diseñada para brindar a los gerentes de recursos humanos de cualquier organización acceso a datos que les ayudarán a mejorar la comprensión de los gerentes y tomadores de decisiones sobre las condiciones de ataque. Ser consciente de la importancia, por ejemplo, de la presencia de depresión o ansiedad en su plantilla puede tener costes económicos elevados si no se trata. Señaló que las personas con síntomas depresivos perdieron un promedio de 25 días de trabajo al año, mientras que aquellos con ansiedad severa perdieron 10 días durante el mismo período, pero los síntomas y el ausentismo disminuyeron cuando se invirtió en programas de salud mental. Las personas con depresión tienen un 60% menos de ausentismo, mientras que las personas con ansiedad o estrés tienen un 50% menos de ausentismo.

El director y consultor independiente Raúl Argüelles ha seguido de cerca la evolución de la percepción de la salud mental en el lugar de trabajo. Solía ​​ser un tema tabú y los problemas de salud mental eran tratados con indiferencia o incluso marginación. Sin embargo, la pandemia ha cambiado significativamente esta perspectiva y ha obligado a las empresas a darse cuenta de la importancia de abordar los problemas de salud mental de los empleados. Ingreso de inversión

Uno de los puntos clave que enfatiza Athié es que la salud mental de los empleados tiene un impacto directo en el desempeño financiero, la productividad y el clima laboral. Cada peso invertido en salud mental puede generar un retorno de la inversión (ROI) de 4 a 9,5 veces. En comparación, las empresas que no priorizan la salud mental de los empleados enfrentan graves consecuencias, como ausentismo hasta 15 veces y rotación de empleados hasta 6 veces, lo que puede costar millones de dólares.

Los riesgos psicosociales, como las largas jornadas laborales y la falta de reconocimiento, pueden duplicar la incidencia de problemas cardiovasculares, estrés, ansiedad y depresión, afectando negativamente la productividad y la calidad de vida de los empleados. Los resultados de la calculadora son confirmados por la Organización Mundial de la Salud (OMS), que muestra que por cada dólar invertido en el tratamiento de la depresión y la ansiedad, hay un retorno de hasta el 400%. Esto significa que invertir en salud mental no sólo es ético sino también financieramente sólido. "La salud mental en el lugar de trabajo es un tema que necesita más atención en México y en todo el mundo. Las empresas pueden beneficiarse enormemente al priorizar la salud mental de sus empleados, y herramientas como la calculadora Cuéntame pueden mostrar claramente el costo financiero y humano de esta inversión "El impacto positivo es posible", concluyó Argüelles.

CTS - COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS - 15 DE MAYO Y 15 DE NOVIEMBRE PLAZO PARA DEPOSITO - TODO LO QUE DEBES SABER

ALERTA EL CONGRESO APROBO EL RETIRO DEL 100% DE LA CTS HASTA EL 31 DE DIC 2026 A ESPERAR EL REGLAMENTO DE CTS - DINA TIENE HASTA EL 20 DE MAYO PARA FIRMAR 

 ¿ Qué es la CTS - Compensación por Tiempo de Servicio ?

La CTS tiene lo calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en trabajo,  un dinerito si te quedas sin trabajo.

¿Quiénes tienen derecho a la CTS?

Tienen derecho al deposito de la CTS, los trabajadores que laboren cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas.

La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vinculo laboral. cumplido este requisito toda fracción  se computa por treintavos.

¿En que techa se debe cumplir con el deposito?

La CTS se deposita semestralmente en la institución financiera elegida por el trabajador. esto quiere decir, dos veces al año, dentro de los primeros 15 días de los meses de mayo y noviembre.  Vence el 15 de mayo y el 15 de Noviembre.+

En caso de que el trabajador cese antes de finalizar el semestre, el empleador deberá pagar directamente la CTS generada dentro de las 48 horas siguientes a la terminación del vínculo laboral. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese y el pago tendrá carácter cancelatorio.

El deposito deberá realizarse en la entidad financiera elegida por el trabajador.

¿Cuál es la  remuneración computable?

Se considera como remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (sueldo, comisiones, gratificaciones, vacaciones, indemnización, horas extras, etc.) ; en dinero o en especie como contraprestación por su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé siempre que sea de su libre disposición.

Paro el deposito correspondiente al periodo noviembre (15) la remuneración computable será la que perciba al 31 de octubre, y para el deposito que corresponde al periodo mayo (15) la remuneración computable será la que perciba al 30 de abril.

que  no se considera como remuneración computable ? , entre ellos tenemos la bonificación extraordinaria, licencia sin goce de haber.

¿Qué sucede si el trabajador percibe remuneraciones adicionales a la remuneración básica?

En caso el trabajador perciba además de su básico, remuneraciones complementarias variables o imprecisas como lo son las horas extras o las  comisiones, el promedio de estas ingresara a la remuneración computable si el trabajador las ha percibido cuando menos 3 meses en el semestre.

Además se debe adicionar a la remuneración computable 1/6 de la gratificación percibida en el semestre anterior.

¿Cómo se calcula la CTS?

Obtenida la remuneración computable, ésta se divide entre 12 y el resultado se multiplica por 6 ( en caso el trabajador haya laborado el semestre completo)  de lo contrario se  multiplicara por el numero de meses y días que el trabajador haya laborado en dicho semestre.

El resultado será lo que se le deberá depositar al trabajador por concepto de la CTS.

¿Se debe entregar una hoja da calculo?

Si. Debes entregar. dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada a cada trabajador, en donde se explique la forrna de su cálculo.

¿Cuánto es la multa por no depositar la CTS?

Un ejemplo de sanción por no haber realizado el depósito de la CTS es para una empresa del régimen privado (no MYPE) con 20 trabajadores afectados. La infracción es considerada grave y la multa sería de  3.92 UIT (S/19,404.00 según tabla)

Ejemplo de calculo de CTS

Sueldo básico neto: S/ 1800.

 1/6 de la gratificación: S/ 300. 

CTS  es igual  , si laboro los 6 meses completo ya sea de mayo a octubre o de noviembre a abril le correspondería.

CTS de abril a mayo  :  +S/ 1,800 / 2  =  S/ 900.00

1/6 gratificacion ( no se considera bonificación de Es salud )  = S/ 300.00

TOTAL CTS a recibir  por 6 meses  = S/ 1,200.00 

Ahora si el trabajador tiene sueldo variable como comisiones o bonificaciones , el sueldo variable se promedia, suma de sueldos variables entre 6 , que es el numero de meses a calcular.

¿Qué beneficios fiscales tiene la CTS?

La CTS están exonerados de tributos, y no están sujetos a aportaciones a :

• EsSalud.
• Sistema Nacional de Pensiones (SNP) .
• Sistema Privado de Pensiones (SPP).
• No esta afecto a Retencion ni Renta de Quinta Categoria .
• SCTR - Servicio Complementario de Trabajo de Riesgo.
• Aporte SENATI.

Agrega que tienen derecho a la CTS los trabajadores del régimen laboral general de la actividad privada, siempre que laboren como mínimo un promedio de cuatro horas diarias.

Sin embargo, dijo, existen excepciones. Los trabajadores comprendidos en regímenes especiales, como construcción civil, el régimen agrario, pesca, artistas y otros casos similares, se rigen por normativas específicas.

Además, cuando el empleador y el trabajador hayan pactado una Remuneración Integral Anual (RIA), no se realiza el depósito semestral de la CTS, ya que este beneficio está incorporado dentro del pago anual acordado.

¿Qué ocurre en caso de fallecimiento del trabajador?

Si el trabajador fallece, el empleador está obligado a depositar el monto correspondiente a la CTS en un plazo máximo de 48 horas tras tener conocimiento del deceso, en la entidad financiera previamente elegida por el trabajador.

Una vez realizado el depósito, y tras la solicitud respectiva, la entidad financiera podrá entregar el 50 % del monto acumulado al cónyuge o conviviente acreditado, mientras que el saldo restante se mantendrá bajo custodia hasta la presentación del testamento o declaratoria de herederos.

La documentación aduanera de tránsito internacional que acredita la titularidad de la carga por un sujeto no domiciliado.

 BASE LEGAL:

- Texto Único Ordenado de la Ley del IGV e Impuesto Selectivo al Consumo,aprobado por Decreto Supremo N.° 055-99-EF, publicado el 15.4.1999 y normas modificatorias (en adelante, Ley del IGV).

- Ley General de Aduanas, Decreto Legislativo N.° 1053, publicado el 27.6.2008 y normas modificatorias (en adelante, LGA).

- Reglamento de la Ley General de Aduanas, aprobado por Decreto Supremo N.° 010-2009-EF y normas modificatorias (en adelante, RLGA).

ANÁLISIS:

De acuerdo con lo establecido por el artículo 1 de la Ley del IGV, se encuentra gravada con este impuesto, entre otras operaciones, la prestación de servicios en el país, habiéndose previsto, en el artículo 33 de la referida ley, que la exportación de servicios no está afecta al IGV.

Por su parte, el numeral 10 del sexto párrafo del mencionado artículo 33 de la Ley del IGV dispone que se considera exportación los servicios complementarios al transporte de carga, detallados en este, que se realice desde el país hacia el exterior y el que se realice desde el exterior hacia el país, necesarios para que se efectúe dicho transporte, siempre que se realicen en zona primaria de aduanas y que se presten a los transportistas de carga

internacional o a sujetos no domiciliados en el país que tengan titularidad de la carga de acuerdo con la documentación aduanera de tránsito internacional.

Como se puede apreciar de las normas antes glosadas, califican como exportación los servicios complementarios al transporte de carga a que se refiere el numeral 10 del sexto párrafo del mencionado artículo 33 de la Ley del IGV, prestados a alguno de los siguientes sujetos:

1.Transportistas de carga internacional.

2. Sujetos no domiciliados en el país que tengan titularidad de la carga de acuerdo con la documentación aduanera de tránsito internacional. En lo que respecta a los segundos de los antes nombrados, debemos indicar que las normas que regulan el IGV no han definido cuál es la documentación aduanera de tránsito internacional que permitiría a tales sujetos acreditar la “titularidad de la carga ” , siendo que el término “titularidad ” es definido por la Real Academia Española como la cualidad o condición de un titular o la propiedad de algo legalmente reconocido ( 1 ), por lo que tomando en cuenta dicha definición , en el marco de lo dispuesto por el numeral 10 del sexto párrafo del artículo 33 de la Ley del IGV,

“titular de una carga ” será aquel sujeto que tenga un título, entiéndase, un documento, que le permita tratar la misma como poseedor o propietario para su acogimiento al régimen de tránsito aduanero. Ahora bien, considerando que el referido régimen es un o aduanero, resulta pertinente establecer si la normatividad aduanera ha definido cuál es la documentación aduanera de tránsito internacional que permitiría a sujetos no domiciliados en el país acreditar la “titularidad de la carga ”.

Al respecto, el artículo 94 de la LGA establece que el tránsito aduanero internacional se efectúa en medios de transporte acreditados para operar internacionalmente y se rige por los tratados o convenios suscritos por el Perú y, en cuanto no se opongan a ellos, por lo dispuesto en la referida ley y su

Reglamento .

Por su parte, el inciso j) del artículo 60 del RGLA dispone que los documentos que se deben utilizar para el régimen de tránsito aduanero son :

1. Declaración Aduanera de Mercancías;

2. Documento de transporte;

3. Factura o documento equivalente o contrato, en caso se requiera; y

4. Garantía.

Asimismo, el Procedimiento General de Tránsito Aduanero Internacional de Mercancías CAN -ALADI – DESPA -PG.27 (v.4) ( 2 ), en el numeral 1 del literal G) de su Sección VI

– Normas Generales, señala los documentos que amparan

una operación de tránsito aduanero internacional, detallando los siguientes: - La Declaración de Tránsito Aduanero Internacional (DTA) y el Manifiesto de Carga Internacional (MIC), cuando el tránsito aduanero internacional se

realice en el marco de la Comunidad Andina de Naciones (CAN); o el MIC/DTA, cuando el tránsito aduanero internacional se realice en el marco del Acuerdo sobre el transporte internacional terrestre (ATIT)

- La Carta de Porte Internacional por Carretera ( CPIC ), cuando el tránsito aduanero internacional se realice en el marco de la CAN; o la Carta de Porte Internacional (CPI), cuando el tránsito aduanero internacional se realice en el marco del ATIT.

- La factura comercial, contrato o documento equivalente. - Las autorizaciones, permisos o licencias, de tratarse de mercancías restringidas, de corresponder.

- La garantía, de corresponder. Con relación a lo dispuesto por las normas antes glosadas, cabe indicar que si bien la factura comercial emitida a favor de un sujeto no domiciliado, así como, el contrato o documento equivalente, resultan ser en nuestro país documentos exigibles para autorizar una operación de Transito Aduanero Internacional (TAI) , el aspecto de la titularidad de la carga

no se encuentra regulado en el marco de los Acuerdos Internacionales del TAI, en razón a que lo relevante para el ordenamiento jurídico aduanero nacional e internacional es establecer las obligaciones o responsabilidades legales de los declarantes (transportistas)

con relación al traslado y custodia de dicha carga por nuestro territorio aduanero .

Así pues, conforme a lo antes señalado, se puede afirmar que la normatividad aduanera no requiere la documentación de tránsito internacional vinculada con la “titularidad de la carga ”.

Siendo ello así, dado que la normatividad del IGV y la Aduanera no han definido ello, la documentación aduanera de tránsito internacional que permitiría a un sujeto no domiciliado acreditar la titularidad de la carga, en el contexto de lo dispuesto por el numeral 10 del sexto párrafo del artículo 33 de la Ley del IGV, deberá ser evaluada en cada caso , considerando para el efecto, los documentos que sean pertinentes según el contexto de que se trate ( 3 ). 

CONCLUSIÓN: 

La documentación aduanera de tránsito internacional que acredita la titularidad de la carga por un sujeto no domiciliado, en el contexto de lo dispuesto por el numeral 10 del sexto párrafo del artículo 33 de la Ley del IGV, deberá ser evaluada en cada caso , considerando para el efecto, los documentos que sean pertinentes según el contexto de que se trate ( 3 ).

3 Así, a manera de ejemplo, podríamos mencionar al contrato de compraventa internacional, contrato de alquiler, leasing o arrendamiento financiero, entre otros documentos.

Nacimiento de la obligación tributaria del IGV - cobro de intereses compensatorios devengados por préstamos.

con la publicación en el Diario Oficial El Peruano la Casación N° 05755-2022 LIMA, en donde la Quinta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema se pronunció en torno  al nacimiento de la obligación tributaria del IGV en el cobro de intereses compensatorios devengados por préstamos 

Sobre el particular, la Corte Suprema señaló lo siguiente:

“El artículo 1242 del Código Civil señala que el interés es compensatorio cuando constituye la contraprestación por el uso del dinero o de cualquier otro bien. Asimismo, los intereses compensatorios se encuentran gravados con el IGV, dado que resultan como contraprestación por el servicio financiero que presta el acreedor. En el presente caso, si bien en un primer momento las partes no pactaron tasa de interés aplicable respecto de la totalidad de los contratos de préstamo; con posterioridad, mediante Acta de Conciliación Financiera, del 6 de agosto de 2013, procedieron a fijar una tasa de interés de 2%, la cual se aplicaría a la totalidad de los préstamos, ascendentes a S/ 16’604,000.00 (dieciséis millones seiscientos cuatro mil soles con cero céntimos). Por lo tanto, de conformidad con el Acta de Conciliación Financiera y de lo previsto en el artículo 3 del Reglamento de la Ley del Impuesto General a las Ventas y el Reglamento de Comprobantes de Pago, la obligación tributaria habría nacido en las fechas de vencimiento y, por ende, constituían ingresos gravados con el IGV”.

En este caso, la demandante, una empresa dedicada al servicio de construcción y servicios generales, había celebrado inicialmente un contrato de mutuo sin intereses el cual quedó extinguido a través de una cesión de derecho de cobro otorgado por la mutuataria; sin embargo, con posterioridad a la celebración del citado contrato de mutuo, se suscribió un acta de conciliación financiera en la que se pactó intereses, los cuales devengarían mensualmente el último día de cada mes,  Por esta razón, la SUNAT determinó una omisión de IGV por los periodos de enero a diciembre de 2013 debido a que dicho interés surge por el uso del capital otorgado, calificando como un interés de carácter compensatorio y no de carácter moratorio como sostuvo la demandante, quien no demostró la constitución en mora y/o intimación para tal efecto.

En atención a lo previsto en el  inciso b) del artículo 1º, el numeral 1 del inciso c) del artículo 3º, artículo 13 y artículo 14 de la Ley de IGV el nacimiento de la obligación tributaria surgió de manera mensual a la fecha de vencimiento de cada una de las cuotas de la totalidad de los prestamos otorgados.

Acreditación de actos administrativos por medios electrónicos no requiere ser suscrita y/o refrendada por un funcionario administrativo.

 Acreditación de actos administrativos por medios electrónicos no requiere ser suscrita y/o refrendada por un funcionario administrativo.

El 03 de octubre del presente año  se publicó en el Diario Oficial El Peruano  la RTF N° 07112-2-2023, que constituye jurisprudencia de observancia obligatoria para los órganos de la Administración Tributaria en virtud a lo dispuesto en el artículo 154 del Código Tributario. Este pronunciamiento resuelve la controversia respecto a si la constancia de notificación SOL emitida en la notificación de los actos administrativos por medios electrónicos estar suscrita y/o refrendada por un funcionario administrativo.

Sobre el particular, el Tribunal Fiscal  estableció el siguiente criterio:

 “La notificación a que se refiere el artículo 2º de la Resolución de Superintendencia Nº 014-2008/SUNAT, modificada por la Resolución de Superintendencia Nº 0154-2020/SUNAT, que regula la notificación de los actos administrativos por medio electrónico mediante el Sistema de “Notificaciones SOL”, se acredita con la sola Constancia de Notificación – “Notificación SOL”, que señala que se registró en los sistemas informáticos de aquella el depósito correspondiente en el buzón electrónico asignado al administrado, no siendo necesario que sea suscrita y/o refrendada por funcionario de la Administración”.

 Según esta posición el Tribunal  reconoce que la acreditación de la notificación de un acto administrativo por este medio (electrónico) no requiere contar con la identificación del servidor que llevo a cabo el depósito de la constancia en el buzón del administrado o la certificación de un funcionario del área de sistemas de la SUNAT que  valide el mismo;  ello en razón a que  solo el hecho de depositar la constancia en el buzón electrónico y su registro en el sistema de notificación bastará para sustentar dicha ocurrencia.

La posición adoptada por la SUNAT nos parece razonable, mas aun en estos tiempos en donde el uso de la tecnología permite simplificar procesos mediante el registro automático de este tipo de ocurrencias.

Prorrogan oportunidad para el llevado de los registros electrónicos en el SIRE

Mediante la Resolución de Superintendencia N° 204-2023/SUNAT (30.09.2023), la Administración Tributaria dispuso finalmente la prórroga en el uso del Sistema Integrado de Registros Electrónicos (SIRE) para el llevado  del registro de ventas e ingresos y el registro de compras electrónico para determinados sujetos obligados a ello que, según los alcances del artículo 3 de la Resolución de Superintendencia N° 112-2021/SUNAT, debían hacerlo desde el periodo octubre 2023.

De esta manera, los sujetos obligados al llevado de los referidos registros electrónicos tendrán un tiempo adicional para adecuar sus sistemas al SIRE, debiendo observar los  periodos en los que quedarán obligados según el siguiente detalle:

• A partir del período julio de 2023, tratándose de aquellos que estén comprendidos en el anexo Nº 7 de la Resolución 112-2021/SUNAT.

• A partir de los períodos julio, agosto, setiembre, octubre, noviembre o diciembre de 2023, según corresponda, para aquellos sujetos que adquieran la obligación de llevar los referidos registros en el SLE-PLE o el SLE-Portal de conformidad con el artículo 4 de la Resolución de Superintendencia N° 286-2009/SUNAT y el artículo 2 de la Resolución de Superintendencia N° 379-2013/SUNAT.

• A partir del período octubre 2023, para aquellos sujetos que al 30 de setiembre de 2023 se encuentren obligados a llevar los registros electrónicos desde el SLE-PLE o  SLE-Portal  y que pertenezcan al RER  o al Régimen Mype Tributario, siempre  que no estén comprendidos en los supuestos anteriores[1].

• A partir del periodo enero 2024, para aquellos sujetos que al 31 de diciembre de 2023 se encuentren obligados a llevar el registro de ventas y el registro de compras, siempre que no estén comprendidos en los supuestos anteriores.

• Tratándose de sujetos que, a partir del 1 de enero de 2024, se encuentren obligados a llevar el Registro de Ventas e Ingresos y el Registro de Compras, la obligación rige desde el primer día calendario del tercer mes siguiente a aquel en que adquieren dicha obligación o desde el período en que adquieran por elección la calidad de emisor electrónico del Sistema de Emisión Electrónica a que se refiere la Resolución de Superintendencia N° 300-2014/SUNAT, lo que ocurra primero.