LABORAL - LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 En el Perú, se conmemora este día en reconocimiento de los derechos e inclusión social de las personas con discapacidad, siendo uno de los derechos el de trabajar en igualdad de oportunidades, sin discriminación y en condiciones justas, seguras y saludables.

La cuota de empleo

Para promover su acceso al empleo existe una cuota labora l que las empresas privadas deben cumplir. Esta cuota no debe ser menor al 3% de la totalidad de su personal y se aplica a las empresas con más de 50 trabajadores.

Si incumplen la cuota pueden ser sancionadas con una multa de hasta S/ 129, 294, según el caso.

Los ajustes razonables

A su vez, las personas con discapacidad tienen derecho a que se les realice ajustes razonables tanto en los procesos de selección, adecuando por ejemplo los instrumentos de evaluación y métodos de entrevistas; así como en el lugar de trabajo, adaptando herramientas, maquinarias, horarios y entorno de acuerdo a sus necesidades.

Sólo cuando el ajuste razonable es desproporcionado o indebido, el empleador podrá denegarlo.

Seguridad y salud en el trabajo

Los trabajadores  con discapacidad son  muy  sensibles a los riesgos derivados del trabajo, por eso el empleador debe considerarlos de manera especial en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de medidas de prevención y protección.

No hacerlo constituye una infracción muy grave cuya sanción puede ascender a una multa de hasta S/ 260 023.50  según corresponda.

NO a la Discriminación

esta prohibida la discriminación del trabajador con discapacidad directa o indirecta en materia de empleo u ocupación, ya sea en la etapa previa a la contratación, durante el empleo o al termino del contrato.

 

84% de la Generación Z rechazaría un trabajo si este es presencial a tiempo completo

Generaciones más jóvenes priorizan la flexibilidad laboral sobre cualquier otro beneficio, según el centro de investigación, opinión, y divulgación del Grupo Adecco.

Muchos jóvenes de la generación Z  no aceptaría un trabajo si es 100% presencial, pues han dejado atrás la “cultura del ajetreo”, que conceptualiza la idea de trabajar muchas horas, descuidando los aspectos personales.

Muchos jóvenes de la generación Z no aceptaría un trabajo si es 100% presencial, pues han dejado atrás la “cultura del ajetreo”, que conceptualiza la idea de trabajar muchas horas, descuidando los aspectos personales.

Según The Adecco Group Institute, el centro de investigación, opinión, y divulgación del Grupo Adecco, el 84% de los miembros de la Generación Z no aceptaría un trabajo si es 100% presencial, pues han dejado atrás la “cultura del ajetreo”, que conceptualiza la idea de trabajar muchas horas, descuidando los aspectos personales.

“Los colaboradores que hoy en día tienen entre los 18 y 25 años ya no ponen al trabajo como el centro de su universo. Para ellos, es una mentalidad del pasado. Por el contrario, valoran más la flexibilidad laboral y también el trabajo remoto, ya que son esenciales para su equilibrio profesional y personal. Un fenómeno que estamos viviendo en el mercado peruano, más aún después de la pandemia”, señaló David Jimenez, Gerente de Selección y RPO de Adecco Perú.

Ante este escenario, el directivo recordó que la modalidad híbrida llegó para quedarse y las compañías deben adaptarse, pues esta transición permite que las empresas aprovechen la oportunidad de mejorar la productividad y el compromiso de su fuerza laboral.

Cinco generaciones trabajando juntas

Precisamente, a medida que las generaciones más jóvenes se integran y las mayores se retiran, las compañías deben adaptarse a las tendencias crecientes y a las demandas de estos grupos de edad.

“Las organizaciones deben promover la sinergia intergeneracional y contribuir al éxito a largo plazo en este mundo laboral, y de esa manera garantizar el desarrollo del talento de los diferentes grupos etarios. Para ello, es importante entender las necesidades que cada generación demanda y poder atenderlas con estrategias segmentadas, para satisfacer los requerimientos de todos los trabajadores que conviven en la empresa”, agregó.

Así pues, además de conocer las preferencias de los diferentes rangos generacionales, también es importante saber cómo llegar a cada uno de estos grupos, cuáles son los canales más efectivos, cómo debe ser la comunicación del consultor para brindar una propuesta que capte el interés del candidato o el tipo de entrevista por competencias, es decir, una estrategia personalizada en todo el proceso.

En este sentido, apuntó que, el mercado laboral local está experimentando un fenómeno sin precedentes, pues son cinco las generaciones que conviven en la actualidad.

“La generación silenciosa es la más antigua con aproximadamente 70 años, los baby boomers nacieron después de la Segunda Guerra Mundial y son quienes dirigen la mayoría de las empresas. Por su parte, la Generación X comprende entre 1965 y 1981, los que probablemente lideran los altos mandos, y los millennials de 26 a 41 años son los primeros nativos digitales y que ocupan posiciones de liderazgo. Finalmente, la Generación Z de 18 a 25, son los que se van incorporando al mercado laboral. Los dos últimos se destacan por su adaptación rápida a las nuevas tecnologías y preferencias laborales emergentes”, finalizó.

Fuente Diario gestion.

LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES - COMO SE CALCULA

 Cuando se produce el cese de un colaborador, le corresponde recibir la liquidación de los beneficios sociales (CTS, gratificaciones, entre otros). 

¿Cómo calcular la liquidación de beneficios sociales?

Cuando se termina el vínculo laboral con un colaborador, tienes que realizar el cálculo de la liquidación de los beneficios sociales, los cuales deben pagarse dentro de las 48 horas en las que se produce este hecho.

¿Cuáles son los Beneficios Sociales que corresponden en una liquidación?

Para realizar el cálculo de liquidación de beneficios sociales, debes tener en cuenta los siguientes puntos:

 1. Gratificaciones Legales

Como empleador te corresponde pagar 2 gratificaciones durante el año (una por Fiestas Patrias y otra por Navidad), la cuales equivalen a una remuneración completa si es que el colaborador ha trabajado todo el semestre correspondiente al cálculo de este beneficio.

Cuando se produce el cese laboral antes de que tu colaborador cumpla dicho semestre, entonces deberás abonarle una gratificación proporcional equivalente a un sexto de cada mes del calendario completo del semestre. A esto se le conoce como gratificaciones truncas.

Te compartimos el siguiente ejemplo. Si el colaborador es despedido o renuncia un 27 de junio, recibirá ⅚ de la gratificación de Fiestas Patrias, ya que laboró meses completos hasta mayo, y no completó el último mes de trabajo. Por otro lado, si fuera despedido el 27 de julio, no le corresponde pago alguno por concepto de gratificaciones de Navidad, porque el colaborador no completó ningún mes íntegro trabajado en el segundo semestre.

Dentro del concepto de gratificaciones existe la bonificación extraordinaria Ley N.º 30344; si el colaborador está asegurado en EsSalud, le corresponderá un 9% adicional, tomando como base la gratificación trunca correspondiente. En el caso de que el colaborador se encuentre afiliado a una EPS, el monto de bonificación extraordinaria será del 6.75% de la gratificación trunca correspondiente.

2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

La CTS se deposita en la cuenta que el colaborador tiene para este beneficio dos veces al año (en mayo y noviembre).

Esta se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, y toda fracción se considera como treintavos. Recuerda que para poder hacer el cálculo de CTS

correspondiente, debes tener en cuenta los meses completos trabajados y los días restantes.

 Para realizar el cálculo de los meses, se considerarán tantos dozavos de la remuneración como haya trabajado el colaborador en el semestre que corresponda. En el caso de los días, la equivalencia se obtiene dividiendo entre 30 el monto mensual correspondiente.

Para efectos del cálculo de CTS, se toma en cuenta los días trabajados efectivamente, es decir, en caso de asistencias injustificadas, se descuentan a razón de 1/30.

Para empezar el cálculo de la CTS, se necesita primero determinar cuál es la remuneración computable, en este caso es la remuneración básica más todas las cantidades que regularmente recibe el colaborador, por ejemplo gratificaciones, asignación familiar, etc.

No se considera la bonificación extraordinaria de Ley N.º 30344. Además, la CTS trunca, no afecta al impuesto de la renta de quinta categoría ni a descuentos de pensión ni salud.

3. Descanso Vacacional Anual

Según nuestra normativa vigente, los colaboradores tienen derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días o 2.5 días por cada mes laborado, recibiendo una remuneración equivalente a la que hubiese recibido de continuar trabajando.

En caso de cese de la relación laboral, debes incluirlo en el modelo de liquidación de beneficios sociales como vacaciones truncas, pagándose de forma proporcional al tiempo efectivamente laborado, y el cálculo se realiza de la misma manera que la CTS trunca, es decir, se pagan tanto dozavos de la remuneración computable como meses efectivos haya trabajado.

¿Cuándo corresponde una indemnización para el colaborador?

La causa del cese de la relación laboral determina si los beneficios sociales de la liquidación deben ir acompañados de una indemnización o no. Aquí te contamos qué corresponde pagar según el tipo de desvinculación.

 Indemnización por despido arbitrario

Si la relación laboral culminó por este motivo, se debe incluir en la liquidación de beneficios sociales una indemnización por despido arbitrario. Esta se calcula sobre la remuneración mensual ordinaria y solo aplica si es que el despido ha sido injustificado. Por lo tanto, no corresponde el pago de una indemnización si es que el despido ha sido justificado (faltas, impuntualidad reiterada, indisciplina, ofensas verbales, entre otros).

Para calcular la indemnización que le corresponde al colaborador, se toma como base la última remuneración ordinaria percibida.

Cuando el colaborador tiene un contrato indefinido, la indemnización que corresponde asciende a 1.5 sueldos por año laborado, los meses y días también se toman en cuenta y se calculan por dozavos o treintavos según corresponda.

Por ejemplo, tomemos el caso de un colaborador que trabajó en una empresa por 7 años, 4 meses y 20 días, y cuya remuneración mensual era de S/ 2500.00. La indemnización se calcularía de la siguiente manera:

Años = 1.5 x 2500 x 7 = S/ 26,250

Como además trabajó 4 meses y 20 días, la indemnización considerará también los meses y días trabajados;

Meses = 1.5 x 2500/12 x 4 = S/ 1250

Días = 1.5 x 2500/360 x 20 = S/ 208.33

Tomando en cuenta todos estos conceptos, la indemnización por despido arbitrario del colaborador, asciende a S/ 27,708.33

Cuando el colaborador tiene un contrato a plazo fijo, se maneja de la misma manera que el contrato indefinido, con la diferencia que en lugar de considerar los años de servicio, se consideran los meses dejados de trabajar como multiplicador.

Para las indemnizaciones por despido arbitrario, existe un tope de 12 remuneraciones ordinarias.

Si el colaborador renunció de manera voluntaria

En este caso, el colaborador percibirá únicamente los beneficios sociales de gratificaciones truncas, vacaciones truncas y CTS truncos, el monto será proporcional a la fecha de la renuncia y por el tiempo de servicio.

CALCULO DE LA GRATIFICACION LEGAL DE JULIO Y DICIEMBRE LO QUE DEBES SABER

la gratificación legal. Como bien sabes, este beneficio social se entrega a los colaboradores del régimen laboral común de la actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El pago debe realizarse máximo los días 15 de julio y 15 de diciembre y el monto que corresponde a cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneración.

principales conceptos para que tengas presente cómo se calcula la gratificación legal.

4 cosas importantes para pagar la gratificación

Existen 4 puntos fundamentales que debes considerar al momento de calcular el pago de las gratificaciones de tus colaboradores. A continuación, te los mencionamos.

1. Requisitos que debe cumplir el colaborador y que establece la ley Existen dos requisitos según la Ley N.º 27735:

 a. el colaborador tendrá derecho a recibir la gratificación legal siempre y cuando lleve un mes completo laborado en la empresa, anterior al mes en que corresponde pagar la gratificación. Es decir, si la fecha de pago es en julio y diciembre, el colaborador deberá haber laborado en junio y noviembre; y

b. el colaborador deberá encontrarse cumpliendo sus labores durante la primera quincena de los meses en los que se paga la gratificación.

2. Días laborados efectivamente

Para calcular la gratificación debes tomar en cuenta los días que el colaborador efectivamente trabajó. Para esto no solo se consideran los días laborales regulares, sino que también se considerarán como días efectivamente trabajados aquellos en que el colaborador se encuentre en alguno de los siguientes casos: a) Descanso vacacional, b) licencia con goce de haber, c) licencias que originen el pago de algún subsidio.

Por ejemplo, en caso una colaboradora se encuentre en descanso por maternidad, esos días se tomarán como computables para poder calcular el monto de la gratificación.

3. Calcular el monto que le corresponde al colaborador

Para este punto, pueden presentarse dos casos principalmente. Primero, el colaborador que trabajó el semestre completo, es decir, de enero a junio o de julio a diciembre. En estos casos, lo que corresponde es una gratificación legal completa.

 Si, por otro lado, tienes a un colaborador que trabajó menos de un semestre completo, aquí corresponde un cálculo proporcional de la gratificación. Es muy importante que tengas presente que solo se considerarán los meses completos trabajados. Tomemos como ejemplo a un colaborador que ingresó el 04 de mayo a la compañía. En este caso, no se debe tomar en cuenta el mes de mayo por cuanto faltaron 4 días de trabajo, y solamente se deberá considerar el mes completo de junio para el cálculo, por lo que le corresponde 1/6 de la gratificación.

4. Definir la remuneración computable sobre la cual harás el cálculo para el pago de las gratificaciones

La remuneración computable es aquella que el colaborador perciba en el mes anterior a la fecha establecida de pago, según el reglamento del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR. Es decir, la remuneración al 30 de junio o al 30 de noviembre, independientemente si es que hubo aumento o reducción de salario.

Luego, debes definir si es que el colaborador recibe una remuneración fija o si su salario incluye conceptos variables. En la remuneración fija se incluye la remuneración básica y la asignación familiar, son aquellas que se reciben de manera fija mensualmente.

Como recordarás, la remuneración variable son aquellos conceptos que pueden variar mes a mes, como por ejemplo comisiones, bonos, horas extras, entre otros. Para que estos montos variables se calculen dentro del monto de la gratificación, el colaborador debe haberlos percibido por lo menos tres veces en el semestre.

 Otro punto a considerar es que las gratificaciones se encuentran exoneradas del pago de tributos. Además, se debe tomar en cuenta que el 9% sobre el monto de la gratificación que como empleador dejarás de aportar a EsSalud, será entregado al colaborador como bonificación extraordinaria. Es así que, si un colaborador se encuentra afiliado a EsSalud recibirá una bonificación extraordinaria de 9% sobre la remuneración computable, y un colaborador afiliado a una EPS, recibirá una bonificación de 6.75%.

A continuación te mostramos un ejemplo con las diferentes aristas que se deben considerar para hacer el pago de las gratificaciones legales:

¿Qué son las gratificaciones truncas y cómo se calculan?

Como ya hemos visto, el pago de la gratificación se realiza de forma semestral (enero- junio y julio-diciembre). En el caso de que uno de tus colaboradores cese antes de cumplir el semestre, él recibirá una gratificación proporcional, es decir, 1/6 por mes calendario completo laborado en el semestre. Por ejemplo, si tu colaborador cesa el 26 de junio, recibirá 5/6 de la gratificación legal, ya que no completó el último mes de trabajo.

Si tu trabajador cesa el 26 de julio, entonces no le corresponde gratificaciones por el semestre, por cuanto no trabajó ningún mes completo en el segundo semestre. Estos montos no están sujetos a descuentos de pensión ni salud.

La remuneración computable que se tomará en consideración para el cálculo de la gratificación trunca, será la inmediata anterior al mes en el que se produce el cese laboral. Esta gratificación se pagará junto con los demás beneficios sociales de la liquidación, la cual, como sabes, debe ser abonada máximo 48 horas después de la fecha del cese.

 

Descansos médicos y subsidios: principales aspectos

Para el cálculo de la remuneración de tu colaborador, tienes que considerar si es que existen descansos médicos o subsidios por incapacidad temporal o por maternidad. Ello debido a que influye en el monto que recibirá a fin de mes.

los principales aspectos de estos conceptos.

Los descansos médicos y subsidios

Los colaboradores que se encuentran sujetos al régimen general de la actividad privada, tienen el beneficio laboral de descanso médico en caso de alguna enfermedad o accidente.

Es necesario que el trabajador presente un certificado que acredite que este descanso fue otorgado por el médico autorizado. Ello, para que no deje de percibir la remuneración que le corresponde.

La Directiva N.º 015-GG-EsSalud-2014 define el descanso médico como “el período de descanso físico o mental prescrito por el médico tratante, necesario para que el paciente –en este caso el colaborador enfermo– logre una recuperación física y mental que le permita su recuperación total, lo que no significa incapacidad para el trabajo”.

El descanso médico asumido por el empleador se da hasta por 20 días. Si es que el colaborador presenta una enfermedad prolongada, a partir del día 21 hasta por 11 meses y 10 días adicionales consecutivos (340 días) lo asume EsSalud.

 Existen distintos tipos de subsidios otorgados por EsSalud, entre ellos están:

Subsidio por incapacidad temporal

Es el monto en dinero que se otorga a los colaboradores asegurados con el fin de compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud. Para que un colaborador pueda recibir un subsidio por incapacidad temporal, por lo menos debe haber aportado a EsSalud 3 meses consecutivos o 4 no consecutivos.

El subsidio por incapacidad temporal se debe pagar en la misma fecha en que se pagan las remuneraciones normalmente al colaborador.

Subsidio por maternidad

La licencia prolongada por maternidad en nuestro país es de 98 días, en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. En caso de nacimientos múltiples y/ o niños nacidos con discapacidad, el descanso se extiende por 30 días naturales más. También puede gozar sus vacaciones luego de terminado el periodo posnatal. Un subsidio por maternidad es el monto en dinero al que tienen derecho las colaboradoras por haber dado a luz y para los cuidados del recién nacido. Para poder acceder al subsidio, debe contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes de la concepción. Además, debe tener vínculo laboral y encontrarse afiliada a EsSalud.

Por otro lado, según la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en el caso del subsidio por incapacidad temporal, este equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia

la contingencia. La Ley determina que los primeros 20 días, el empleador es quien debe realizar el pago.

 Es importante mencionar que los subsidios son pagados por la empresa y luego se debe solicitar el reembolso a EsSalud con la documentación correspondiente.

De acuerdo con el literal 2 del artículo 12 de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, el monto de los subsidios de EsSalud equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses.

¿Qué es el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo?

Se trata del documento expedido por profesional de salud acreditado por EsSalud, en el que se registra la contingencia y la duración de la incapacidad laboral. Este documento es necesario para que el empleador solicite el reembolso del subsidio.

Los descansos médicos y beneficios laborales

Los descansos médicos afectan directamente a los beneficios sociales, por eso es necesario conocer cómo se da esta afectación:

La CTS – Descanso Médico

El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR señala que son computables para el beneficio laboral las inasistencias por accidente de trabajo o enfermedad hasta por 60 días al año. Esto quiere decir que en caso de incapacidad temporal, o descanso médico, si le corresponde al colaborador el pago de CTS.

Tomemos el siguiente ejemplo: si un colaborador ingresó el 01 de mayo de 2022 a la empresa, y faltó 90 días por descansos médicos, solo se incluirán 60 días junto con los días laborados restantes del semestre para el cálculo de la CTS del periodo mayo–octubre.

 La Gratificación – Descanso Médico

El artículo 2 del Decreto Supremo 005-2002-TR señala que se considera como tiempo laboral efectivo la suspensión de labores a causa de accidentes de trabajo. Es así que un colaborador que haya estado con incapacidad médica durante el periodo previo al pago de Gratificación, igual, tiene derecho a recibir el íntegro del monto. Tomemos como

ejemplo que un colaborador ingresa el 01 de enero de 2019, y durante el primer semestre se encuentra subsidiado 20 días, igual percibirá su gratificación normalmente.

Es muy importante tener claro qué tipos de descansos médicos y subsidios se manejan en nuestro país para poder realizar el correcto cálculo al momento de realizar la planilla y pagar las remuneraciones. Gracias a los avances de la tecnología, existen herramientas que pueden ayudarte con esta tarea.

CALCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORIA

Antes de explicar el paso a paso de cómo calcular este impuesto, es importante tener en cuenta algunos puntos.

De acuerdo con la norma, los trabajadores afectos a este impuesto no tienen la obligación de presentar declaración jurada anual, a menos que hayan obtenido -de forma paralela- ingresos de cuarta categoría, o que la SUNAT lo haya establecido mediante resolución.

 Como indica la SUNAT, hay conceptos que no están afectos al impuesto a la renta de quinta categoría, como indemnizaciones laborales, CTS, rentas vitalicias, entre otros. Para más información, puedes ingresar aquí.

A continuación, te contamos cómo puedes calcular este concepto en tres pasos:

1. Sumar los ingresos totales del año y descontarle 7 UIT

Lo primero es sumar todas las rentas del trabajador y al resultado se le resta el equivalente a 7 Unidades Impositivas Tributarias (cada UIT equivale a S/4600). Para calcular los ingresos totales del año, se deben sumar las gratificaciones de julio y diciembre. Si la remuneración bruta anual no supera las 7 UIT, no se debe hacer retención.

2. Aplicar la tasa del impuesto por cada tramo de ingresos

Este punto es muy importante en lo relativo a cómo calcular la quinta categoría. El rango o tramo de ingresos y tasa a aplicar es el siguiente:

Primer Tramo (de 0 - 5 UIT): 8%.

Segundo Tramo (de 5 – 20 UIT): 14%.

Tercer Tramo (de 20 - 35 UIT): 17%.

Cuarto Tramo (de 35 - 45 UIT): 20%. Quinto Tramo (más de 45 UIT): 30%.

Se aplicará el monto correspondiente a cada tramo para luego sumarlos y así obtener el total. En el ejemplo práctico explicado más adelante podrás ver cómo se calcula el monto para cada tramo.

 3 . Monto de la retención

Durante todo el año, como empleador tienes que descontar una parte de la remuneración de cada colaborador por concepto del impuesto a la renta de quinta categoría. Para obtener el monto que se deberá descontar en cada mes tendrás que dividir el impuesto anual proyectado de acuerdo a lo indicado por la SUNAT a continuación:

1. En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.

2. En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a marzo. El resultado se divide entre 9.

3. En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.

4. En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a julio. El resultado se divide entre 5.

5. En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.

6. En el mes de diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se le deducirá las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.

A continuación te mostraremos un ejemplo práctico de cómo calcular la renta de quinta categoría según cómo indica la SUNAT:

Enero: el impuesto anual se divide entre 12.

Febrero: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y el resultado de esta operación se divide entre 11.

Marzo: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y febrero, el resultado de esta operación se divide entre 10.

Abril: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en los meses de enero a marzo, el resultado de esta operación se divide entre 9.

Se sigue la misma lógica de deducción en los siguientes meses.

Diciembre: al impuesto anual se le deduce las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre y el resultado de esta operación es lo que se debe pagar.

Recuerda que en diciembre, como empleador, debes hacer la regularización del cálculo de la renta de quinta categoría.

PASOS CALCULO DE LA REMUNERACION MENSUAL DE UN TRABAJADOR

Uno de los temas es como hacer el calculo de la remuneracion mensual de un trabajador , aca les mostraremos lo esencial para ello,

 1. cálculo

El sueldo bruto es lo primero que debes calcular. Para ello debes sumar los ingresos que constituyen la remuneración, definida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR).

Para ser más claros, la remuneración se conforma por todo lo que el colaborador recibe por sus servicios, en dinero o en especies, que sean de su libre disposición, así como el dinero que se entrega directamente en calidad de alimentación principal.

A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, establecidos en el artículo 7° de la misma norma.

En general, los conceptos más comunes que se incluyen son los siguientes: Sueldo básico, Asignación Familiar, Trabajo en Sobretiempo, Gratificaciones Legales, Bonificación Extraordinaria Ley N.º 30334, Remuneración Vacacional, Descanso Médico, Subsidios (Enfermedad y/o Maternidad), Licencias, Participación en las Utilidades.

2. descuentos legales

Del total del sueldo bruto -que debe estar detallado en la boleta de pago electrónica o en papel-, tienes que restar la totalidad de los descuentos legales que debe asumir el

colaborador. Estos son: los Aportes Previsionales, de Seguridad Social e Impuestos, así como otras Retenciones dispuestas por Mandato Judicial y Otras Retenciones Autorizadas por él mismo.

A continuación, te contamos cuáles son los principales:

Aportes Previsionales

Debes asegurarte que el software te brinde un sistema de identificación para cada colaborador, sea a través de su identificación como el DNI, tarjetas de marcación, a través de apps u otros.

Primero hay que identificar si el colaborador está en el sistema privado o en el público. Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de ingresos.

Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)

1. Aporte: 10% del importe total de ingresos.

2. Seguro: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

3. Comisión: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

Impuestos

Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, siempre que los ingresos anuales del colaborador sean superiores a 7 UIT (actualmente, el valor de una Unidad Impositiva Tributaria es de S/4600).

 Salud

Si el colaborador elige estar en una EPS (Empresas Prestadoras de Salud), podría complementar el aporte obligatorio del 2.25% del que hablaremos más adelante. Ello, con un aporte adicional a su cargo para obtener una mayor cobertura. Este debe ser descontado del ingreso total bruto.

3. Aportaciones del Empleador

Como empleador, te corresponde hacer ciertas aportaciones de Seguridad Social en beneficio de tus colaboradores. Estos son los aportes a EsSalud, EPS (en caso de que el colaborador elija estar en una), Seguro de Vida Ley y SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo).

Salud

Si el colaborador opta por estar en EsSalud, deberás aportar un 9% de sus ingresos totales brutos a dicha institución.

Por otro lado, si tu colaborador decide estar en una EPS, el aporte de salud se dividirá en un 6.75% de los ingresos totales brutos para EsSalud y 2.25% para la Entidad Prestadora de Salud que corresponda.

Seguro de Vida Ley

El Seguro de Vida Ley es un seguro obligatorio que debe contratar el empleador para todos sus colaboradores. Este debe ser válido desde el primer día de iniciada la relación laboral y otorga cobertura a los beneficiarios en caso ocurriera el fallecimiento natural o accidental del trabajador, o este quede en condición de invalidez permanente.

Los beneficiarios son cónyuge, conviviente y sus descendientes.

 SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo

Este tipo de seguro es obligatorio para compañías de actividades económicas que implican, en algunas ocasiones, un alto riesgo para el colaborador, como por ejemplo, en empresas de construcción. Tiene cobertura de accidentes, rehabilitación, prótesis, aparatos ortopédicos, entre otros.

Es importante resaltar que los aportes son de cargo del empleador, por lo que, si bien deben aparecer en la boleta de pago debajo de los descuentos, estos no se descuentan de los ingresos del colaborador.

4. La fórmula

En síntesis, la fórmula sería:

Sueldo Neto = Sueldo Bruto - Descuentos de ley - Otros descuentos

Conoce cuáles son los datos que debe contener una boleta de pago:

Como bien sabes, la boleta de pago es un documento que certifica que el colaborador sí fue remunerado. Debe contener la fecha y el mes al que pertenece el pago. También, tienen que estar los siguientes datos:

Datos personales del trabajador

La boleta de pago debe señalar correctamente los nombres, apellidos y DNI de quien percibe la remuneración.

 Datos Contractuales

Nombre y RUC de la empresa, así como la información relativa al cargo, jornada, tipo de contrato laboral, fecha de Inicio de actividades y monto del sueldo base.

Datos Previsionales del colaborador

Aquí, la boleta de pago deberá incluir lo relativo a la condición previsional y de salud del colaborador: Aportes al Sistema de Pensiones (SNP o AFP) y Plan de Salud (EsSalud, EPS).

Sueldo Neto

Es el que se obtiene al aplicar al sueldo todos los descuentos legales. Es importante que lo especifiques al detalle.

Sueldo bruto

Monto del sueldo básico, horas extras, asignación familiar, gratificación y demás percibidas en el periodo a pagar.

Descuentos legales

Cotización Previsional AFP, del Plan de Salud y demás a que haya lugar, especificando claramente los porcentajes de descuento a que haya lugar.

Aportaciones

EsSalud, EPS, Seguro de Vida Ley y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). 

La documentación aduanera de tránsito internacional que acredita la titularidad de la carga por un sujeto no domiciliado.

 BASE LEGAL:

- Texto Único Ordenado de la Ley del IGV e Impuesto Selectivo al Consumo,aprobado por Decreto Supremo N.° 055-99-EF, publicado el 15.4.1999 y normas modificatorias (en adelante, Ley del IGV).

- Ley General de Aduanas, Decreto Legislativo N.° 1053, publicado el 27.6.2008 y normas modificatorias (en adelante, LGA).

- Reglamento de la Ley General de Aduanas, aprobado por Decreto Supremo N.° 010-2009-EF y normas modificatorias (en adelante, RLGA).

ANÁLISIS:

De acuerdo con lo establecido por el artículo 1 de la Ley del IGV, se encuentra gravada con este impuesto, entre otras operaciones, la prestación de servicios en el país, habiéndose previsto, en el artículo 33 de la referida ley, que la exportación de servicios no está afecta al IGV.

Por su parte, el numeral 10 del sexto párrafo del mencionado artículo 33 de la Ley del IGV dispone que se considera exportación los servicios complementarios al transporte de carga, detallados en este, que se realice desde el país hacia el exterior y el que se realice desde el exterior hacia el país, necesarios para que se efectúe dicho transporte, siempre que se realicen en zona primaria de aduanas y que se presten a los transportistas de carga

internacional o a sujetos no domiciliados en el país que tengan titularidad de la carga de acuerdo con la documentación aduanera de tránsito internacional.

Como se puede apreciar de las normas antes glosadas, califican como exportación los servicios complementarios al transporte de carga a que se refiere el numeral 10 del sexto párrafo del mencionado artículo 33 de la Ley del IGV, prestados a alguno de los siguientes sujetos:

1.Transportistas de carga internacional.

2. Sujetos no domiciliados en el país que tengan titularidad de la carga de acuerdo con la documentación aduanera de tránsito internacional. En lo que respecta a los segundos de los antes nombrados, debemos indicar que las normas que regulan el IGV no han definido cuál es la documentación aduanera de tránsito internacional que permitiría a tales sujetos acreditar la “titularidad de la carga ” , siendo que el término “titularidad ” es definido por la Real Academia Española como la cualidad o condición de un titular o la propiedad de algo legalmente reconocido ( 1 ), por lo que tomando en cuenta dicha definición , en el marco de lo dispuesto por el numeral 10 del sexto párrafo del artículo 33 de la Ley del IGV,

“titular de una carga ” será aquel sujeto que tenga un título, entiéndase, un documento, que le permita tratar la misma como poseedor o propietario para su acogimiento al régimen de tránsito aduanero. Ahora bien, considerando que el referido régimen es un o aduanero, resulta pertinente establecer si la normatividad aduanera ha definido cuál es la documentación aduanera de tránsito internacional que permitiría a sujetos no domiciliados en el país acreditar la “titularidad de la carga ”.

Al respecto, el artículo 94 de la LGA establece que el tránsito aduanero internacional se efectúa en medios de transporte acreditados para operar internacionalmente y se rige por los tratados o convenios suscritos por el Perú y, en cuanto no se opongan a ellos, por lo dispuesto en la referida ley y su

Reglamento .

Por su parte, el inciso j) del artículo 60 del RGLA dispone que los documentos que se deben utilizar para el régimen de tránsito aduanero son :

1. Declaración Aduanera de Mercancías;

2. Documento de transporte;

3. Factura o documento equivalente o contrato, en caso se requiera; y

4. Garantía.

Asimismo, el Procedimiento General de Tránsito Aduanero Internacional de Mercancías CAN -ALADI – DESPA -PG.27 (v.4) ( 2 ), en el numeral 1 del literal G) de su Sección VI

– Normas Generales, señala los documentos que amparan

una operación de tránsito aduanero internacional, detallando los siguientes: - La Declaración de Tránsito Aduanero Internacional (DTA) y el Manifiesto de Carga Internacional (MIC), cuando el tránsito aduanero internacional se

realice en el marco de la Comunidad Andina de Naciones (CAN); o el MIC/DTA, cuando el tránsito aduanero internacional se realice en el marco del Acuerdo sobre el transporte internacional terrestre (ATIT)

- La Carta de Porte Internacional por Carretera ( CPIC ), cuando el tránsito aduanero internacional se realice en el marco de la CAN; o la Carta de Porte Internacional (CPI), cuando el tránsito aduanero internacional se realice en el marco del ATIT.

- La factura comercial, contrato o documento equivalente. - Las autorizaciones, permisos o licencias, de tratarse de mercancías restringidas, de corresponder.

- La garantía, de corresponder. Con relación a lo dispuesto por las normas antes glosadas, cabe indicar que si bien la factura comercial emitida a favor de un sujeto no domiciliado, así como, el contrato o documento equivalente, resultan ser en nuestro país documentos exigibles para autorizar una operación de Transito Aduanero Internacional (TAI) , el aspecto de la titularidad de la carga

no se encuentra regulado en el marco de los Acuerdos Internacionales del TAI, en razón a que lo relevante para el ordenamiento jurídico aduanero nacional e internacional es establecer las obligaciones o responsabilidades legales de los declarantes (transportistas)

con relación al traslado y custodia de dicha carga por nuestro territorio aduanero .

Así pues, conforme a lo antes señalado, se puede afirmar que la normatividad aduanera no requiere la documentación de tránsito internacional vinculada con la “titularidad de la carga ”.

Siendo ello así, dado que la normatividad del IGV y la Aduanera no han definido ello, la documentación aduanera de tránsito internacional que permitiría a un sujeto no domiciliado acreditar la titularidad de la carga, en el contexto de lo dispuesto por el numeral 10 del sexto párrafo del artículo 33 de la Ley del IGV, deberá ser evaluada en cada caso , considerando para el efecto, los documentos que sean pertinentes según el contexto de que se trate ( 3 ). 

CONCLUSIÓN: 

La documentación aduanera de tránsito internacional que acredita la titularidad de la carga por un sujeto no domiciliado, en el contexto de lo dispuesto por el numeral 10 del sexto párrafo del artículo 33 de la Ley del IGV, deberá ser evaluada en cada caso , considerando para el efecto, los documentos que sean pertinentes según el contexto de que se trate ( 3 ).

3 Así, a manera de ejemplo, podríamos mencionar al contrato de compraventa internacional, contrato de alquiler, leasing o arrendamiento financiero, entre otros documentos.

Acreditación de actos administrativos por medios electrónicos no requiere ser suscrita y/o refrendada por un funcionario administrativo.

 Acreditación de actos administrativos por medios electrónicos no requiere ser suscrita y/o refrendada por un funcionario administrativo.

El 03 de octubre del presente año  se publicó en el Diario Oficial El Peruano  la RTF N° 07112-2-2023, que constituye jurisprudencia de observancia obligatoria para los órganos de la Administración Tributaria en virtud a lo dispuesto en el artículo 154 del Código Tributario. Este pronunciamiento resuelve la controversia respecto a si la constancia de notificación SOL emitida en la notificación de los actos administrativos por medios electrónicos estar suscrita y/o refrendada por un funcionario administrativo.

Sobre el particular, el Tribunal Fiscal  estableció el siguiente criterio:

 “La notificación a que se refiere el artículo 2º de la Resolución de Superintendencia Nº 014-2008/SUNAT, modificada por la Resolución de Superintendencia Nº 0154-2020/SUNAT, que regula la notificación de los actos administrativos por medio electrónico mediante el Sistema de “Notificaciones SOL”, se acredita con la sola Constancia de Notificación – “Notificación SOL”, que señala que se registró en los sistemas informáticos de aquella el depósito correspondiente en el buzón electrónico asignado al administrado, no siendo necesario que sea suscrita y/o refrendada por funcionario de la Administración”.

 Según esta posición el Tribunal  reconoce que la acreditación de la notificación de un acto administrativo por este medio (electrónico) no requiere contar con la identificación del servidor que llevo a cabo el depósito de la constancia en el buzón del administrado o la certificación de un funcionario del área de sistemas de la SUNAT que  valide el mismo;  ello en razón a que  solo el hecho de depositar la constancia en el buzón electrónico y su registro en el sistema de notificación bastará para sustentar dicha ocurrencia.

La posición adoptada por la SUNAT nos parece razonable, mas aun en estos tiempos en donde el uso de la tecnología permite simplificar procesos mediante el registro automático de este tipo de ocurrencias.