GRATIFICACIONES LEGALES EJEMPLO PRACTICO CASO COMISIONISTAS REMUNERACION VARIABLE

 Este 15 de diciembre y 15 de julio  vence el plazo para abonar la gratificacion, así como la bonificación extraordinaria del 9% conforme a la Ley  N 30334

tratandose de trabajadores cubiertos por una EPS , la bonificación extraordinaria equivale a 6.75%

¿Qué son las gratificaciones legales?

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social de carácter remunerativo que se otorga dos veces al año, en julio y en diciembre, con ocasión de las Fiestas Patrias y Navidad.

¿A cuánto equivale la gratificación de diciembre?

En el régimen general, el monto de la gratificación será equivalente a una remunerac1on íntegra si el trabajador ha laborado el semestre completo de julio - diciembre, el tiempo de servicios se determina por cada mes calendario completo.

¿Cuál es la remuneración computable para la gratificación de diciembre?

La remuneración computable para el cálculo, es la que se encuentre percibiendo el trabajador en la primera quincena de diciembre; en el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable, se incluirán en el cálculo siempre que hayan sido percibidas cuando menos3 meses durante el semestre junio- noviembre*.

Ejemplo: Inés, labora en la empresa "XY" desde el01de enero de 2022, percibiendo una remuneración mensualde S/. 1,500.00, percibe asignación familiar, y comisiones conforme el detalle del cuadro. Asímismo, su cobertura de salud está a cargo de EsSalud.

Recibió comisiones

Junio S/.350.00

Julio S/.250.00

Agosto S/.420.00 

Setiembre S/. 450.00 

Octubre S/.300.00 

Noviembre    S/.260.00

Promedio   S/.338.33

Para obtener el monto de la gratificación

Remuneración básica   :  1500

Asignación Familiar       :  102.50

Promedio de Comisiones : 338.33

Remuneración computable    1,500.00 + 102.50 + 338.33 = 1,940.83

Gratificación Diciembre 2022 S/ .1,940.83

Bonificación Extraordinaria*** S/.174.68

El empleador deberá abonar 1,940.83 + 174.68 = S/.2,115.51

Se toman las comisiones percibidas de junio a noviembre, pues son los 6 meses anteriores a la fecha de pago de la gratificación de navidad (conforme lo establecido en el artículo 4 de la Ley N° 27735).

(**) Como la gratificación se paga en quincena de diciembre, se presume que el trabajador laborará el mes de diciembre de forma íntegra.

(***) Tratándose de trabajadores cubiertos por una EPS, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75%.

Ten en cuenta 

• La falta de pago de la gratificación, así como, la falta  de pago de la bonificación extraordinaria, constituyen infracciones graves independientes.

• El incumplimiento al pago de la gratificación, se encuentra tipificado como una infracción grave en materia de relaciones laborales, cuya sanción se determinará teniendo en cuenta el número de trabajadores y el tipo de empresa; en ese sentido, las multas pueden oscilar conforme al siguiente detalle

 TIPO DE EMPRESA             MINIMO          MAXIMO

PEQUEÑA EMPRESA        S/. 2,070.00      S/.20,700.00

NO MYPE                            S/.7,222.00      S/. 120,152.00

CALCULO DE LA GRATIFICACION LEGAL DE JULIO Y DICIEMBRE LO QUE DEBES SABER

la gratificación legal. Como bien sabes, este beneficio social se entrega a los colaboradores del régimen laboral común de la actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El pago debe realizarse máximo los días 15 de julio y 15 de diciembre y el monto que corresponde a cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneración.

principales conceptos para que tengas presente cómo se calcula la gratificación legal.

4 cosas importantes para pagar la gratificación

Existen 4 puntos fundamentales que debes considerar al momento de calcular el pago de las gratificaciones de tus colaboradores. A continuación, te los mencionamos.

1. Requisitos que debe cumplir el colaborador y que establece la ley Existen dos requisitos según la Ley N.º 27735:

 a. el colaborador tendrá derecho a recibir la gratificación legal siempre y cuando lleve un mes completo laborado en la empresa, anterior al mes en que corresponde pagar la gratificación. Es decir, si la fecha de pago es en julio y diciembre, el colaborador deberá haber laborado en junio y noviembre; y

b. el colaborador deberá encontrarse cumpliendo sus labores durante la primera quincena de los meses en los que se paga la gratificación.

2. Días laborados efectivamente

Para calcular la gratificación debes tomar en cuenta los días que el colaborador efectivamente trabajó. Para esto no solo se consideran los días laborales regulares, sino que también se considerarán como días efectivamente trabajados aquellos en que el colaborador se encuentre en alguno de los siguientes casos: a) Descanso vacacional, b) licencia con goce de haber, c) licencias que originen el pago de algún subsidio.

Por ejemplo, en caso una colaboradora se encuentre en descanso por maternidad, esos días se tomarán como computables para poder calcular el monto de la gratificación.

3. Calcular el monto que le corresponde al colaborador

Para este punto, pueden presentarse dos casos principalmente. Primero, el colaborador que trabajó el semestre completo, es decir, de enero a junio o de julio a diciembre. En estos casos, lo que corresponde es una gratificación legal completa.

 Si, por otro lado, tienes a un colaborador que trabajó menos de un semestre completo, aquí corresponde un cálculo proporcional de la gratificación. Es muy importante que tengas presente que solo se considerarán los meses completos trabajados. Tomemos como ejemplo a un colaborador que ingresó el 04 de mayo a la compañía. En este caso, no se debe tomar en cuenta el mes de mayo por cuanto faltaron 4 días de trabajo, y solamente se deberá considerar el mes completo de junio para el cálculo, por lo que le corresponde 1/6 de la gratificación.

4. Definir la remuneración computable sobre la cual harás el cálculo para el pago de las gratificaciones

La remuneración computable es aquella que el colaborador perciba en el mes anterior a la fecha establecida de pago, según el reglamento del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR. Es decir, la remuneración al 30 de junio o al 30 de noviembre, independientemente si es que hubo aumento o reducción de salario.

Luego, debes definir si es que el colaborador recibe una remuneración fija o si su salario incluye conceptos variables. En la remuneración fija se incluye la remuneración básica y la asignación familiar, son aquellas que se reciben de manera fija mensualmente.

Como recordarás, la remuneración variable son aquellos conceptos que pueden variar mes a mes, como por ejemplo comisiones, bonos, horas extras, entre otros. Para que estos montos variables se calculen dentro del monto de la gratificación, el colaborador debe haberlos percibido por lo menos tres veces en el semestre.

 Otro punto a considerar es que las gratificaciones se encuentran exoneradas del pago de tributos. Además, se debe tomar en cuenta que el 9% sobre el monto de la gratificación que como empleador dejarás de aportar a EsSalud, será entregado al colaborador como bonificación extraordinaria. Es así que, si un colaborador se encuentra afiliado a EsSalud recibirá una bonificación extraordinaria de 9% sobre la remuneración computable, y un colaborador afiliado a una EPS, recibirá una bonificación de 6.75%.

A continuación te mostramos un ejemplo con las diferentes aristas que se deben considerar para hacer el pago de las gratificaciones legales:

¿Qué son las gratificaciones truncas y cómo se calculan?

Como ya hemos visto, el pago de la gratificación se realiza de forma semestral (enero- junio y julio-diciembre). En el caso de que uno de tus colaboradores cese antes de cumplir el semestre, él recibirá una gratificación proporcional, es decir, 1/6 por mes calendario completo laborado en el semestre. Por ejemplo, si tu colaborador cesa el 26 de junio, recibirá 5/6 de la gratificación legal, ya que no completó el último mes de trabajo.

Si tu trabajador cesa el 26 de julio, entonces no le corresponde gratificaciones por el semestre, por cuanto no trabajó ningún mes completo en el segundo semestre. Estos montos no están sujetos a descuentos de pensión ni salud.

La remuneración computable que se tomará en consideración para el cálculo de la gratificación trunca, será la inmediata anterior al mes en el que se produce el cese laboral. Esta gratificación se pagará junto con los demás beneficios sociales de la liquidación, la cual, como sabes, debe ser abonada máximo 48 horas después de la fecha del cese.

 

Descansos médicos y subsidios: principales aspectos

Para el cálculo de la remuneración de tu colaborador, tienes que considerar si es que existen descansos médicos o subsidios por incapacidad temporal o por maternidad. Ello debido a que influye en el monto que recibirá a fin de mes.

los principales aspectos de estos conceptos.

Los descansos médicos y subsidios

Los colaboradores que se encuentran sujetos al régimen general de la actividad privada, tienen el beneficio laboral de descanso médico en caso de alguna enfermedad o accidente.

Es necesario que el trabajador presente un certificado que acredite que este descanso fue otorgado por el médico autorizado. Ello, para que no deje de percibir la remuneración que le corresponde.

La Directiva N.º 015-GG-EsSalud-2014 define el descanso médico como “el período de descanso físico o mental prescrito por el médico tratante, necesario para que el paciente –en este caso el colaborador enfermo– logre una recuperación física y mental que le permita su recuperación total, lo que no significa incapacidad para el trabajo”.

El descanso médico asumido por el empleador se da hasta por 20 días. Si es que el colaborador presenta una enfermedad prolongada, a partir del día 21 hasta por 11 meses y 10 días adicionales consecutivos (340 días) lo asume EsSalud.

 Existen distintos tipos de subsidios otorgados por EsSalud, entre ellos están:

Subsidio por incapacidad temporal

Es el monto en dinero que se otorga a los colaboradores asegurados con el fin de compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud. Para que un colaborador pueda recibir un subsidio por incapacidad temporal, por lo menos debe haber aportado a EsSalud 3 meses consecutivos o 4 no consecutivos.

El subsidio por incapacidad temporal se debe pagar en la misma fecha en que se pagan las remuneraciones normalmente al colaborador.

Subsidio por maternidad

La licencia prolongada por maternidad en nuestro país es de 98 días, en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. En caso de nacimientos múltiples y/ o niños nacidos con discapacidad, el descanso se extiende por 30 días naturales más. También puede gozar sus vacaciones luego de terminado el periodo posnatal. Un subsidio por maternidad es el monto en dinero al que tienen derecho las colaboradoras por haber dado a luz y para los cuidados del recién nacido. Para poder acceder al subsidio, debe contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes de la concepción. Además, debe tener vínculo laboral y encontrarse afiliada a EsSalud.

Por otro lado, según la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en el caso del subsidio por incapacidad temporal, este equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia

la contingencia. La Ley determina que los primeros 20 días, el empleador es quien debe realizar el pago.

 Es importante mencionar que los subsidios son pagados por la empresa y luego se debe solicitar el reembolso a EsSalud con la documentación correspondiente.

De acuerdo con el literal 2 del artículo 12 de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, el monto de los subsidios de EsSalud equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses.

¿Qué es el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo?

Se trata del documento expedido por profesional de salud acreditado por EsSalud, en el que se registra la contingencia y la duración de la incapacidad laboral. Este documento es necesario para que el empleador solicite el reembolso del subsidio.

Los descansos médicos y beneficios laborales

Los descansos médicos afectan directamente a los beneficios sociales, por eso es necesario conocer cómo se da esta afectación:

La CTS – Descanso Médico

El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR señala que son computables para el beneficio laboral las inasistencias por accidente de trabajo o enfermedad hasta por 60 días al año. Esto quiere decir que en caso de incapacidad temporal, o descanso médico, si le corresponde al colaborador el pago de CTS.

Tomemos el siguiente ejemplo: si un colaborador ingresó el 01 de mayo de 2022 a la empresa, y faltó 90 días por descansos médicos, solo se incluirán 60 días junto con los días laborados restantes del semestre para el cálculo de la CTS del periodo mayo–octubre.

 La Gratificación – Descanso Médico

El artículo 2 del Decreto Supremo 005-2002-TR señala que se considera como tiempo laboral efectivo la suspensión de labores a causa de accidentes de trabajo. Es así que un colaborador que haya estado con incapacidad médica durante el periodo previo al pago de Gratificación, igual, tiene derecho a recibir el íntegro del monto. Tomemos como

ejemplo que un colaborador ingresa el 01 de enero de 2019, y durante el primer semestre se encuentra subsidiado 20 días, igual percibirá su gratificación normalmente.

Es muy importante tener claro qué tipos de descansos médicos y subsidios se manejan en nuestro país para poder realizar el correcto cálculo al momento de realizar la planilla y pagar las remuneraciones. Gracias a los avances de la tecnología, existen herramientas que pueden ayudarte con esta tarea.