DERECHOS LABORALES DE LA MADRE TRABAJADORA

El artículo 23 de la Constitución Política del Perú, establece que el Estado garantiza el trabajo en sus diversas modalidades, protegiendo especialmente a la madre; motivo por el cual la legislación peruana cuenta con normas que resguardan  los derechos laborales de las madres trabaj adoras con el propósito de asegurar su bienestar desde la gestación y la atención que ellas deben brindar a sus menores hijos, siendo de especial importancia que a través de la presente, precisemos algunas consideraciones    importantes:

DERECHOS RELACIONADOS A LA GESTACION 

¿En qué consiste el descanso por maternidad?

Toda trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 98 días naturales de descanso, distribuidos en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal, el goce de descanso prenatal podrá ser aplazado de forma parcial o totalmente y acumulado por el post- natal, a decisión de la trabajadora gestante.

¿Existe algún subsidio al que se puede acceder durante la maternidad?

Si, el subsidio por maternidad es aquel importe que recibirá la trabajadora durante el descanso por maternidad siempre y cuando cumpla las siguientes condiciones:

• Haber  tenido  vínculo  laboral  al  momento  de  la  concepción .

• Tener vínculo laboral al momento del goce de la prestación.

• Contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 no consecutivos dentro de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició el goce del subsidio.

DERECHOS RELACIONADOS CON LA LACTANCIA

 ·¿Qué es el permiso de lactancia?

La madre trabajadora al término del periodo postnatal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad. La hora diaria de permiso se considera como efectivamente laborada .

·¿Se puede fraccionar el permiso de lactancia?

Si, puede ser fraccionado  en dos tiempos iguales, siendo otorgado dentro de la jornada  laboral.

·¿Qué es un lactario institucional?

Es aquel ambiente espec ialmente implementado para las madres trabajadoras que tiene como finalidad el uso exclusivo para la extracción y conservación de la leche materna durante el horario laboral.

·¿Qué empresas se encuentran obligadas a la implementación de lactarios?

Los centros de trabajo donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil (mujeres que se encuentran entre los 15 y 49 años de edad)

 DERECHOS RELACIONADOS CON LA PROTECCION CONTRA EL DESEMPLEO

¿Existe protección contra el despido de una trabajadora gestante o en periodo de lactancia?

Sí, en caso de producirse un despido en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento, se presumirá que el despido tiene por causa el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactanc ia, y será considerado despido nulo. Esta protección es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias. Esta presunción quedará sin efecto sólo si el empleador acredita la existencia de causa justa  para despedir a la trabajadora.

¿Es obligatorio renovar contratos de trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia?

No, sin embargo, se encuentra prohibido que la entidad empleadora despida o  no  renueve  el contrato  de  trabajo  por motivos vincu lados con la maternidad o la lactancia.

CONSIDERACIONES A TENER EN CASO DE RECIBIR UNA CARTA DE RENUNCIA LABORAL

- Si bien no precisa exactamente la solicitud de exoneración del plazo de 30 días, se entiende que al decir que trabaja hasta el día 30, implícitamente, está pidiendo la exoneración. exoneración de plazo de comunicación se sobreentiende.

- La empresa debe ver que no labore despues de la fecha de renuncia , ultimo dia de trabajo.

- Hay que comunicar por correo, que han recibido su carta y que la relación de trabajo se extingue el día 30. 

- Hay que pagar los beneficios sociales dentro de las 48 horas y entregar la documentación propia del cese.

• Certificado de trabajo
• Carta de retiro de la CTS
• carta de deposito AFP u ONP
• Calculo de su liquidación

- Lo que menciona como "bonificación conciliada", la ponen en la gratificación no con ese nombre, sino como gratificación extraordinaria por cese. Osea es el dinero que la empresa decide darle por los años laborado a titulo de liberalidad.

MODELO DE CARTA DE RENUNCIA CON EXONERACIÓN DE PREAVISO

Lima, 16 de Marzo del 2024

SEÑOR

CONTA CONTADO PEREZ  

Presente. –

Debo informarle que por motivos personales me veo obligado a presentar mi renuncia irrevocable a su empresa.

 Dado que mi despido es imprevisible, solicito ser exceptuado del plazo de preaviso de 30 días previsto en el artículo 18 del texto del Decreto Uniforme de la Ley de Promoción del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo 003-97-TR).

Quiero agradecerles la oportunidad que me brindaron y la confianza que depositaron en mí.

Le pido que acepte cancelar mis beneficios del Seguro Social dentro de las 48 horas posteriores a mi terminación.

Saludos

Como se hace el pago de liquidacion de Beneficios Sociales si fallece el titular - TRAMITES

Si un trabajador fallece , los que tienen que cobrar la liquidación serian sus herederos,  ojo que también estar atento al seguro de vida ley

• Lo primero es tener en cuenta que no basta haber solicitado el trámite de la sucesión intestada, sino también que se hayan presentado los herederos ante el notario para acreditar su derecho, y el notario haya extendido el acta notarial donde constan los nombres, la calidad de heredero y el porcentaje de participación. Y para mayor seguridad que esa acta notarial se haya inscrito en la Sunarp.

• Habiendo ya la certeza de que está inscrita en registros públicos el acta notarial de la sucesión intestada del ex trabajador, solo hay que precisar los porcentajes de participación en la liquidación de beneficios sociales.

• Dichos porcentajes deberían figurar en el acta, pero al no contar con el documento completo, podemos determinarlos aplicando las normas del derecho sucesorio del Código Civil.

• Asumimos que la condición patrimonial de los cónyuges era de comunidad de gananciales (que es la más común).

• Las reglas son:

o La cónyuge participa del 50 % del total de BBSS (que corresponde a la sociedad de ganaciales).

o El otro 50 % se divide en partes iguales entre los 2 hijos y la cónyuge

• Por lo que la participación en los BBSS de la liquidación será de:

o Cónyuge:  66.66 %

o Hijo 1:  16.66 %

o Hijo 2:  16.66 %

• Debe considerarse que después de las 48 horas de extinguida la relación de trabajo por muerte del trabajador, se genera el interés legal laboral de acuerdo con el D. Ley N° 25920 fijado por el Banco Central de Reserva (ver calculadora de intereses legales laborales en: https://www.bcrp.gob.pe/apps/calculadora-de-intereses-legales.html).

• Se debe hacer entrega también de toda la documentación propia de la extinción de trabajo: Constancia de cese para el retiro de la CTS, certificado de trabajo, constancia de aportes al sistema pensionario y constancia de baja del T-Registro.

• En términos operativos, el pago debe hacerse a través de instrumento financiero; en este caso cheques a nombre de cada uno de los beneficiarios en el monto equivalente a los porcentajes indicados. Con el recojo de los cheques se hará entrega de la documentación mencionada.

• Si hubo adelantos, estos se deducirán de los montos a pagar de acuerdo con los porcentajes señalados.

• No se aconseja el pago mediante depósito en cuenta, sino, no habrá interés de los beneficiarios en firmar el cargo de la liquidación, que es de mucho interés de la empresa se firme como prueba de lo entregado a los herederos y extinguir la obligación de pago de beneficios sociales del trabajador fallecido.

LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES - COMO SE CALCULA

 Cuando se produce el cese de un colaborador, le corresponde recibir la liquidación de los beneficios sociales (CTS, gratificaciones, entre otros). 

¿Cómo calcular la liquidación de beneficios sociales?

Cuando se termina el vínculo laboral con un colaborador, tienes que realizar el cálculo de la liquidación de los beneficios sociales, los cuales deben pagarse dentro de las 48 horas en las que se produce este hecho.

¿Cuáles son los Beneficios Sociales que corresponden en una liquidación?

Para realizar el cálculo de liquidación de beneficios sociales, debes tener en cuenta los siguientes puntos:

 1. Gratificaciones Legales

Como empleador te corresponde pagar 2 gratificaciones durante el año (una por Fiestas Patrias y otra por Navidad), la cuales equivalen a una remuneración completa si es que el colaborador ha trabajado todo el semestre correspondiente al cálculo de este beneficio.

Cuando se produce el cese laboral antes de que tu colaborador cumpla dicho semestre, entonces deberás abonarle una gratificación proporcional equivalente a un sexto de cada mes del calendario completo del semestre. A esto se le conoce como gratificaciones truncas.

Te compartimos el siguiente ejemplo. Si el colaborador es despedido o renuncia un 27 de junio, recibirá ⅚ de la gratificación de Fiestas Patrias, ya que laboró meses completos hasta mayo, y no completó el último mes de trabajo. Por otro lado, si fuera despedido el 27 de julio, no le corresponde pago alguno por concepto de gratificaciones de Navidad, porque el colaborador no completó ningún mes íntegro trabajado en el segundo semestre.

Dentro del concepto de gratificaciones existe la bonificación extraordinaria Ley N.º 30344; si el colaborador está asegurado en EsSalud, le corresponderá un 9% adicional, tomando como base la gratificación trunca correspondiente. En el caso de que el colaborador se encuentre afiliado a una EPS, el monto de bonificación extraordinaria será del 6.75% de la gratificación trunca correspondiente.

2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

La CTS se deposita en la cuenta que el colaborador tiene para este beneficio dos veces al año (en mayo y noviembre).

Esta se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, y toda fracción se considera como treintavos. Recuerda que para poder hacer el cálculo de CTS

correspondiente, debes tener en cuenta los meses completos trabajados y los días restantes.

 Para realizar el cálculo de los meses, se considerarán tantos dozavos de la remuneración como haya trabajado el colaborador en el semestre que corresponda. En el caso de los días, la equivalencia se obtiene dividiendo entre 30 el monto mensual correspondiente.

Para efectos del cálculo de CTS, se toma en cuenta los días trabajados efectivamente, es decir, en caso de asistencias injustificadas, se descuentan a razón de 1/30.

Para empezar el cálculo de la CTS, se necesita primero determinar cuál es la remuneración computable, en este caso es la remuneración básica más todas las cantidades que regularmente recibe el colaborador, por ejemplo gratificaciones, asignación familiar, etc.

No se considera la bonificación extraordinaria de Ley N.º 30344. Además, la CTS trunca, no afecta al impuesto de la renta de quinta categoría ni a descuentos de pensión ni salud.

3. Descanso Vacacional Anual

Según nuestra normativa vigente, los colaboradores tienen derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días o 2.5 días por cada mes laborado, recibiendo una remuneración equivalente a la que hubiese recibido de continuar trabajando.

En caso de cese de la relación laboral, debes incluirlo en el modelo de liquidación de beneficios sociales como vacaciones truncas, pagándose de forma proporcional al tiempo efectivamente laborado, y el cálculo se realiza de la misma manera que la CTS trunca, es decir, se pagan tanto dozavos de la remuneración computable como meses efectivos haya trabajado.

¿Cuándo corresponde una indemnización para el colaborador?

La causa del cese de la relación laboral determina si los beneficios sociales de la liquidación deben ir acompañados de una indemnización o no. Aquí te contamos qué corresponde pagar según el tipo de desvinculación.

 Indemnización por despido arbitrario

Si la relación laboral culminó por este motivo, se debe incluir en la liquidación de beneficios sociales una indemnización por despido arbitrario. Esta se calcula sobre la remuneración mensual ordinaria y solo aplica si es que el despido ha sido injustificado. Por lo tanto, no corresponde el pago de una indemnización si es que el despido ha sido justificado (faltas, impuntualidad reiterada, indisciplina, ofensas verbales, entre otros).

Para calcular la indemnización que le corresponde al colaborador, se toma como base la última remuneración ordinaria percibida.

Cuando el colaborador tiene un contrato indefinido, la indemnización que corresponde asciende a 1.5 sueldos por año laborado, los meses y días también se toman en cuenta y se calculan por dozavos o treintavos según corresponda.

Por ejemplo, tomemos el caso de un colaborador que trabajó en una empresa por 7 años, 4 meses y 20 días, y cuya remuneración mensual era de S/ 2500.00. La indemnización se calcularía de la siguiente manera:

Años = 1.5 x 2500 x 7 = S/ 26,250

Como además trabajó 4 meses y 20 días, la indemnización considerará también los meses y días trabajados;

Meses = 1.5 x 2500/12 x 4 = S/ 1250

Días = 1.5 x 2500/360 x 20 = S/ 208.33

Tomando en cuenta todos estos conceptos, la indemnización por despido arbitrario del colaborador, asciende a S/ 27,708.33

Cuando el colaborador tiene un contrato a plazo fijo, se maneja de la misma manera que el contrato indefinido, con la diferencia que en lugar de considerar los años de servicio, se consideran los meses dejados de trabajar como multiplicador.

Para las indemnizaciones por despido arbitrario, existe un tope de 12 remuneraciones ordinarias.

Si el colaborador renunció de manera voluntaria

En este caso, el colaborador percibirá únicamente los beneficios sociales de gratificaciones truncas, vacaciones truncas y CTS truncos, el monto será proporcional a la fecha de la renuncia y por el tiempo de servicio.

Descansos médicos y subsidios: principales aspectos

Para el cálculo de la remuneración de tu colaborador, tienes que considerar si es que existen descansos médicos o subsidios por incapacidad temporal o por maternidad. Ello debido a que influye en el monto que recibirá a fin de mes.

los principales aspectos de estos conceptos.

Los descansos médicos y subsidios

Los colaboradores que se encuentran sujetos al régimen general de la actividad privada, tienen el beneficio laboral de descanso médico en caso de alguna enfermedad o accidente.

Es necesario que el trabajador presente un certificado que acredite que este descanso fue otorgado por el médico autorizado. Ello, para que no deje de percibir la remuneración que le corresponde.

La Directiva N.º 015-GG-EsSalud-2014 define el descanso médico como “el período de descanso físico o mental prescrito por el médico tratante, necesario para que el paciente –en este caso el colaborador enfermo– logre una recuperación física y mental que le permita su recuperación total, lo que no significa incapacidad para el trabajo”.

El descanso médico asumido por el empleador se da hasta por 20 días. Si es que el colaborador presenta una enfermedad prolongada, a partir del día 21 hasta por 11 meses y 10 días adicionales consecutivos (340 días) lo asume EsSalud.

 Existen distintos tipos de subsidios otorgados por EsSalud, entre ellos están:

Subsidio por incapacidad temporal

Es el monto en dinero que se otorga a los colaboradores asegurados con el fin de compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud. Para que un colaborador pueda recibir un subsidio por incapacidad temporal, por lo menos debe haber aportado a EsSalud 3 meses consecutivos o 4 no consecutivos.

El subsidio por incapacidad temporal se debe pagar en la misma fecha en que se pagan las remuneraciones normalmente al colaborador.

Subsidio por maternidad

La licencia prolongada por maternidad en nuestro país es de 98 días, en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. En caso de nacimientos múltiples y/ o niños nacidos con discapacidad, el descanso se extiende por 30 días naturales más. También puede gozar sus vacaciones luego de terminado el periodo posnatal. Un subsidio por maternidad es el monto en dinero al que tienen derecho las colaboradoras por haber dado a luz y para los cuidados del recién nacido. Para poder acceder al subsidio, debe contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes de la concepción. Además, debe tener vínculo laboral y encontrarse afiliada a EsSalud.

Por otro lado, según la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en el caso del subsidio por incapacidad temporal, este equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia

la contingencia. La Ley determina que los primeros 20 días, el empleador es quien debe realizar el pago.

 Es importante mencionar que los subsidios son pagados por la empresa y luego se debe solicitar el reembolso a EsSalud con la documentación correspondiente.

De acuerdo con el literal 2 del artículo 12 de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, el monto de los subsidios de EsSalud equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses.

¿Qué es el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo?

Se trata del documento expedido por profesional de salud acreditado por EsSalud, en el que se registra la contingencia y la duración de la incapacidad laboral. Este documento es necesario para que el empleador solicite el reembolso del subsidio.

Los descansos médicos y beneficios laborales

Los descansos médicos afectan directamente a los beneficios sociales, por eso es necesario conocer cómo se da esta afectación:

La CTS – Descanso Médico

El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR señala que son computables para el beneficio laboral las inasistencias por accidente de trabajo o enfermedad hasta por 60 días al año. Esto quiere decir que en caso de incapacidad temporal, o descanso médico, si le corresponde al colaborador el pago de CTS.

Tomemos el siguiente ejemplo: si un colaborador ingresó el 01 de mayo de 2022 a la empresa, y faltó 90 días por descansos médicos, solo se incluirán 60 días junto con los días laborados restantes del semestre para el cálculo de la CTS del periodo mayo–octubre.

 La Gratificación – Descanso Médico

El artículo 2 del Decreto Supremo 005-2002-TR señala que se considera como tiempo laboral efectivo la suspensión de labores a causa de accidentes de trabajo. Es así que un colaborador que haya estado con incapacidad médica durante el periodo previo al pago de Gratificación, igual, tiene derecho a recibir el íntegro del monto. Tomemos como

ejemplo que un colaborador ingresa el 01 de enero de 2019, y durante el primer semestre se encuentra subsidiado 20 días, igual percibirá su gratificación normalmente.

Es muy importante tener claro qué tipos de descansos médicos y subsidios se manejan en nuestro país para poder realizar el correcto cálculo al momento de realizar la planilla y pagar las remuneraciones. Gracias a los avances de la tecnología, existen herramientas que pueden ayudarte con esta tarea.

LA REMUNERACION VACACIONAL - QUE ES Y COMO SE CALCULA ?

Como sabes, uno de los derechos que gozan tus colaboradores son las vacaciones. Según se específica en el artículo 10° del Decreto Legislativo N.º 713, los trabajadores sujetos al

régimen de la actividad privada tienen 30 días de descanso, luego de haber cumplido un año completo laborando en tu empresa. Dentro de las tareas administrativas que te corresponde gestionar, está el cálculo de la remuneración vacacional.

A continuación, te contaremos los detalles más relevantes que debes tener en cuenta para este cálculo y cómo la tecnología puede brindarte el soporte que necesitas.

Requisitos para que un colaborador goce de sus vacaciones

Para que tus colaboradores puedan acceder a sus días de vacaciones, deben cumplir con los siguientes requisitos:

1 año calendario completo de servicio para un mismo empleador.

Haber cumplido con el récord vacacional. Este es un récord mínimo de días trabajados por el colaborador, de acuerdo a su jornada. Aquí el detalle:

Tal como se indica en el artículo 12° del Decreto Legislativo N.º 713, para efectos del récord vacacional se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes:

1. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

2. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.

3. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

4. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

5. El descanso previo y posterior al parto.

6. El permiso sindical.

7. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

8. El período vacacional correspondiente al año anterior; y

9. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Conceptos para calcular la remuneración vacacional

Como ya mencionamos en líneas anteriores, para poder calcular la remuneración vacacional, debes tener en cuenta que el descanso es 30 días calendario. Estos incluyen fines de semana y días feriados.

 Además, deberás considerar la fecha de ingreso a la compañía de tu colaborador para tener el control del año completo de servicios. Se empieza a contar desde el primer día de trabajo del colaborador. Esto se encuentra especificado en el artículo 11° del Decreto Legislativo N.º 713.

¿Cómo se calcula el monto correspondiente a la remuneración vacacional?

La remuneración vacacional es equivalente a lo que tu colaborador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Debes tener en cuenta la misma remuneración que se considera para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS).

Esto quiere decir que debes considerar la remuneración básica, la asignación familiar, las horas extras, el salario variable y todo aquello que se considere como remuneración habitual de tu colaborador de naturaleza remunerativa.

En caso de que tu trabajador haya recibido una remuneración variable en los últimos 6 meses anteriores, debes sumar las remuneraciones variables y obtener un promedio

siempre y cuando haya recibido como mínimo 3 veces la misma remuneración en un periodo de 6 meses atrás. Este resultado se suma al monto que le corresponde por vacaciones.

Es importante mencionar que la remuneración vacacional se paga antes de gozarla, por lo que debes realizar este pago 24 horas antes de que tu colaborador inicie su periodo de descanso. Dicho pago debe figurar siempre en su planilla y en su boleta de pago.

 Puntos importantes que debes saber sobre las vacaciones

Oportunidad del descanso vacacional

El descanso vacacional debe ser programado y de común acuerdo entre el colaborador y tú, como su empleador. En caso de que no lleguen a un acuerdo, la empresa tiene la potestad de poder decidir cuándo otorga las vacaciones al trabajador.

Fraccionamiento de vacaciones

Considerando que las vacaciones en Perú son de 30 días calendario, la regla indica que deben tomarse ininterrumpidamente. Sin embargo, aunque la ley continúa vigente, en el año 2018 se aprobó el nuevo Decreto Legislativo N.º 1405, en donde existe la posibilidad de que el colaborador pueda fraccionar sus vacaciones de la siguiente manera a solicitud escrita del colaborador:

15 días calendario, los cuales pueden gozarse de forma fraccionada en períodos de 7 u 8 días.

El resto puede gozarse de forma fraccionada en períodos inferiores a 7 días y como mínimo 1 día calendario.

Adelanto de vacaciones

Las vacaciones deben tomarse cuando tu colaborador haya cumplido un año de servicios y cuando se cumpla el récord vacacional dentro de la empresa. Pero, existe la posibilidad de adelantar vacaciones si es que la empresa y el colaborador están de acuerdo. Este descanso se toma a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro. En caso se termine el vínculo laboral, esto deberá ser compensado con las vacaciones truncas, que explicaremos más adelante.

 Venta de vacaciones

Un colaborador puede “vender” sus vacaciones. Esto quiere decir que el descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, a cambio de que el empleador otorgue una compensación por estos días. Esta compensación será equivalente a 15 días de trabajo adicional, y solo se pueden vender aquellas vacaciones que se gocen en periodos inferiores a 15 días (7 u 8 días).

La compensación se calcula sobre la base de la misma remuneración computable que se toma en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.

Ejemplo:

Una remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).

Vacaciones Truncas

Son las vacaciones que se generan cuando el colaborador cesa de la compañía sin haber cumplido el año de servicio y el récord vacacional. Para calcular el monto por vacaciones truncas se considera proporcional por los meses trabajados (dozavos) y los días trabajados (treintavos). Para tener derecho a vacaciones truncas, el colaborador debe haber trabajado un mes en la compañía. Este concepto se paga junto con la liquidación de beneficios sociales, 48 horas después de producido el cese.

Por ejemplo, un colaborador estuvo en la compañía 5 meses y 10 días y percibía una remuneración mensual de S/5,000.

 Se calcula primero por los meses laborados: (5,000 x 5)/12 = S/. 2,083.33 Luego los días laborados: (5,000 x 10) /360 = S/138.88

El monto correspondiente por gratificación trunca asciende a:S/. 2,222.21.

Venta de vacaciones

La indemnización vacacional se genera cuando un colaborador no goza de sus vacaciones ganadas en el año que le corresponde hacerlo.

La indemnización consiste en tres remuneraciones:

1. Por el trabajo realizado

2. Por el descanso vacacional adquirido

3. Por no haber disfrutado el descanso vacacional.

Esta indemnización es conocida como “triple vacacional” y no está afecta a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.

Para evitar incurrir en gastos de indemnización por vacaciones no gozadas, es muy importante que lleves un control detallado y ordenado de las vacaciones que le corresponden a cada uno de tus colaboradores.

PASOS CALCULO DE LA REMUNERACION MENSUAL DE UN TRABAJADOR

Uno de los temas es como hacer el calculo de la remuneracion mensual de un trabajador , aca les mostraremos lo esencial para ello,

 1. cálculo

El sueldo bruto es lo primero que debes calcular. Para ello debes sumar los ingresos que constituyen la remuneración, definida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR).

Para ser más claros, la remuneración se conforma por todo lo que el colaborador recibe por sus servicios, en dinero o en especies, que sean de su libre disposición, así como el dinero que se entrega directamente en calidad de alimentación principal.

A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, establecidos en el artículo 7° de la misma norma.

En general, los conceptos más comunes que se incluyen son los siguientes: Sueldo básico, Asignación Familiar, Trabajo en Sobretiempo, Gratificaciones Legales, Bonificación Extraordinaria Ley N.º 30334, Remuneración Vacacional, Descanso Médico, Subsidios (Enfermedad y/o Maternidad), Licencias, Participación en las Utilidades.

2. descuentos legales

Del total del sueldo bruto -que debe estar detallado en la boleta de pago electrónica o en papel-, tienes que restar la totalidad de los descuentos legales que debe asumir el

colaborador. Estos son: los Aportes Previsionales, de Seguridad Social e Impuestos, así como otras Retenciones dispuestas por Mandato Judicial y Otras Retenciones Autorizadas por él mismo.

A continuación, te contamos cuáles son los principales:

Aportes Previsionales

Debes asegurarte que el software te brinde un sistema de identificación para cada colaborador, sea a través de su identificación como el DNI, tarjetas de marcación, a través de apps u otros.

Primero hay que identificar si el colaborador está en el sistema privado o en el público. Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de ingresos.

Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)

1. Aporte: 10% del importe total de ingresos.

2. Seguro: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

3. Comisión: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

Impuestos

Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, siempre que los ingresos anuales del colaborador sean superiores a 7 UIT (actualmente, el valor de una Unidad Impositiva Tributaria es de S/4600).

 Salud

Si el colaborador elige estar en una EPS (Empresas Prestadoras de Salud), podría complementar el aporte obligatorio del 2.25% del que hablaremos más adelante. Ello, con un aporte adicional a su cargo para obtener una mayor cobertura. Este debe ser descontado del ingreso total bruto.

3. Aportaciones del Empleador

Como empleador, te corresponde hacer ciertas aportaciones de Seguridad Social en beneficio de tus colaboradores. Estos son los aportes a EsSalud, EPS (en caso de que el colaborador elija estar en una), Seguro de Vida Ley y SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo).

Salud

Si el colaborador opta por estar en EsSalud, deberás aportar un 9% de sus ingresos totales brutos a dicha institución.

Por otro lado, si tu colaborador decide estar en una EPS, el aporte de salud se dividirá en un 6.75% de los ingresos totales brutos para EsSalud y 2.25% para la Entidad Prestadora de Salud que corresponda.

Seguro de Vida Ley

El Seguro de Vida Ley es un seguro obligatorio que debe contratar el empleador para todos sus colaboradores. Este debe ser válido desde el primer día de iniciada la relación laboral y otorga cobertura a los beneficiarios en caso ocurriera el fallecimiento natural o accidental del trabajador, o este quede en condición de invalidez permanente.

Los beneficiarios son cónyuge, conviviente y sus descendientes.

 SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo

Este tipo de seguro es obligatorio para compañías de actividades económicas que implican, en algunas ocasiones, un alto riesgo para el colaborador, como por ejemplo, en empresas de construcción. Tiene cobertura de accidentes, rehabilitación, prótesis, aparatos ortopédicos, entre otros.

Es importante resaltar que los aportes son de cargo del empleador, por lo que, si bien deben aparecer en la boleta de pago debajo de los descuentos, estos no se descuentan de los ingresos del colaborador.

4. La fórmula

En síntesis, la fórmula sería:

Sueldo Neto = Sueldo Bruto - Descuentos de ley - Otros descuentos

Conoce cuáles son los datos que debe contener una boleta de pago:

Como bien sabes, la boleta de pago es un documento que certifica que el colaborador sí fue remunerado. Debe contener la fecha y el mes al que pertenece el pago. También, tienen que estar los siguientes datos:

Datos personales del trabajador

La boleta de pago debe señalar correctamente los nombres, apellidos y DNI de quien percibe la remuneración.

 Datos Contractuales

Nombre y RUC de la empresa, así como la información relativa al cargo, jornada, tipo de contrato laboral, fecha de Inicio de actividades y monto del sueldo base.

Datos Previsionales del colaborador

Aquí, la boleta de pago deberá incluir lo relativo a la condición previsional y de salud del colaborador: Aportes al Sistema de Pensiones (SNP o AFP) y Plan de Salud (EsSalud, EPS).

Sueldo Neto

Es el que se obtiene al aplicar al sueldo todos los descuentos legales. Es importante que lo especifiques al detalle.

Sueldo bruto

Monto del sueldo básico, horas extras, asignación familiar, gratificación y demás percibidas en el periodo a pagar.

Descuentos legales

Cotización Previsional AFP, del Plan de Salud y demás a que haya lugar, especificando claramente los porcentajes de descuento a que haya lugar.

Aportaciones

EsSalud, EPS, Seguro de Vida Ley y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).