Que Preguntas se suelen hacer y que se necesita para la elaboracion de Precios de Transferencias

Muchos se preguntan como se elabora EL ESTUDIO TECNICO DE LOS PRECIOS DE TRANSFERENCIA  , así que empezaremos con las preguntas , despues ya desarrollamos un caso para poder armar el estudio    

1) ¿Cuáles son las actividades empresariales a las que se dedica MUNDO CONTABLE TV? ¿La actividad principal que porcentaje representa respecto de sus ingresos totales? ¿La actividad o actividades secundarias, que porcentaje representan respecto de los ingresos totales de la compañía?

2) ¿En caso de realizar más de un tipo de actividad en forma significativa, cuenta con estados financieros segmentados? De ser así, por favor, proporcionarlos.

3) ¿Cuáles son los principales productos que comercializa MUNDO CONTABLE TV?

4) ¿Cuál es la composición del accionariado de MUNDO CONTABLE TV, indicando el valor nominal de cada acción, y el importe total del capital social de la compañía al iniciar y finalizar el año 2024?

5) Indicar si entre los accionistas de MUNDO CONTABLE TV hay algún grado de parentesco.

6) Precisar si MUNDO CONTABLE TV cuenta con el órgano de Directorio. De ser así, proporcionar los datos de identificación de los Directores.

7) Indicar la razón social y RUC de las empresas vinculadas a MUNDO CONTABLE TV, y su composición accionaria.

8) ¿Cuáles son los tipos de operaciones que se han efectuado en el año 2024 entre MUNDO CONTABLE TV y sus partes vinculadas (precisando su importe anual en Dólares Americanos y Nuevos Soles? Por favor, alcance los contratos respectivos si es que hubiera.

9) ¿Por favor alcáncenos el cuadro de rentabilidad bruta y operativa respecto de las operaciones celebradas por Mundo Contable TV con terceros independientes, y respecto de las operaciones efectuadas con sus partes vinculadas?

10) ¿Cuál es la razón económica o comercial por la cual se realizan operaciones entre las partes vinculadas?

11) ¿Cuál es el radio de mercado donde mayormente opera MUNDO CONTABLE TV?

12) ¿Cuáles son los principales competidores de MUNDO CONTABLE TV?

13) ¿Cuáles son los principales clientes de MUNDO CONTABLE TV?

14) ¿Cuáles son los principales proveedores de MUNDO CONTABLE TV?

15) Por favor, alcáncenos los estados financieros (Balance General y Estado de Ganancias y Pérdidas) de MUNDO CONTABLE TV de los periodos 2022, 2023 y 2024.

16) ¿MUNDO CONTABLE TV, así como sus partes vinculadas, tienen algún beneficio tributario, de cualquier tipo, en lo concerniente al Impuesto a la Renta o IGV, o pérdidas tributarias arrastrables?

17) Alcáncenos el organigrama laboral (funcional) de MUNDO CONTABLE TV

18) ¿MUNDO CONTABLE TV ha incurrido en fuertes campañas publicitarias, que representen más del 5% de sus gastos totales?

19) ¿MUNDO CONTABLE TV incurre en actividades de investigación y desarrollo que representen más del 5% de sus gastos totales?

20) ¿MUNDO CONTABLE TV cuenta con intangibles valiosos?

21) ¿Cuáles son los principales riesgos comerciales en la actividad empresarial desarrollada por MUNDO CONTABLE TV?

22) Explique si existe algún riesgo empresarial por MUNDO CONTABLE TV relacionado con los siguientes puntos: mano de obra, volatilidad del precio de algún insumo, riesgo del tipo de cambio, sobrealmacenaje, cuentas incobrables, huelgas, paros.

23) ¿Cuáles son las principales proyecciones empresariales del negocio de MUNDO CONTABLE TV?

24) Describa los principales logros obtenidos en la actividad empresarial de MUNDO CONTABLE TV que los diferencia 

Continuara...

LABORAL - LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 En el Perú, se conmemora este día en reconocimiento de los derechos e inclusión social de las personas con discapacidad, siendo uno de los derechos el de trabajar en igualdad de oportunidades, sin discriminación y en condiciones justas, seguras y saludables.

La cuota de empleo

Para promover su acceso al empleo existe una cuota labora l que las empresas privadas deben cumplir. Esta cuota no debe ser menor al 3% de la totalidad de su personal y se aplica a las empresas con más de 50 trabajadores.

Si incumplen la cuota pueden ser sancionadas con una multa de hasta S/ 129, 294, según el caso.

Los ajustes razonables

A su vez, las personas con discapacidad tienen derecho a que se les realice ajustes razonables tanto en los procesos de selección, adecuando por ejemplo los instrumentos de evaluación y métodos de entrevistas; así como en el lugar de trabajo, adaptando herramientas, maquinarias, horarios y entorno de acuerdo a sus necesidades.

Sólo cuando el ajuste razonable es desproporcionado o indebido, el empleador podrá denegarlo.

Seguridad y salud en el trabajo

Los trabajadores  con discapacidad son  muy  sensibles a los riesgos derivados del trabajo, por eso el empleador debe considerarlos de manera especial en las evaluaciones de los riesgos y en la adopción de medidas de prevención y protección.

No hacerlo constituye una infracción muy grave cuya sanción puede ascender a una multa de hasta S/ 260 023.50  según corresponda.

NO a la Discriminación

esta prohibida la discriminación del trabajador con discapacidad directa o indirecta en materia de empleo u ocupación, ya sea en la etapa previa a la contratación, durante el empleo o al termino del contrato.

 

84% de la Generación Z rechazaría un trabajo si este es presencial a tiempo completo

Generaciones más jóvenes priorizan la flexibilidad laboral sobre cualquier otro beneficio, según el centro de investigación, opinión, y divulgación del Grupo Adecco.

Muchos jóvenes de la generación Z  no aceptaría un trabajo si es 100% presencial, pues han dejado atrás la “cultura del ajetreo”, que conceptualiza la idea de trabajar muchas horas, descuidando los aspectos personales.

Muchos jóvenes de la generación Z no aceptaría un trabajo si es 100% presencial, pues han dejado atrás la “cultura del ajetreo”, que conceptualiza la idea de trabajar muchas horas, descuidando los aspectos personales.

Según The Adecco Group Institute, el centro de investigación, opinión, y divulgación del Grupo Adecco, el 84% de los miembros de la Generación Z no aceptaría un trabajo si es 100% presencial, pues han dejado atrás la “cultura del ajetreo”, que conceptualiza la idea de trabajar muchas horas, descuidando los aspectos personales.

“Los colaboradores que hoy en día tienen entre los 18 y 25 años ya no ponen al trabajo como el centro de su universo. Para ellos, es una mentalidad del pasado. Por el contrario, valoran más la flexibilidad laboral y también el trabajo remoto, ya que son esenciales para su equilibrio profesional y personal. Un fenómeno que estamos viviendo en el mercado peruano, más aún después de la pandemia”, señaló David Jimenez, Gerente de Selección y RPO de Adecco Perú.

Ante este escenario, el directivo recordó que la modalidad híbrida llegó para quedarse y las compañías deben adaptarse, pues esta transición permite que las empresas aprovechen la oportunidad de mejorar la productividad y el compromiso de su fuerza laboral.

Cinco generaciones trabajando juntas

Precisamente, a medida que las generaciones más jóvenes se integran y las mayores se retiran, las compañías deben adaptarse a las tendencias crecientes y a las demandas de estos grupos de edad.

“Las organizaciones deben promover la sinergia intergeneracional y contribuir al éxito a largo plazo en este mundo laboral, y de esa manera garantizar el desarrollo del talento de los diferentes grupos etarios. Para ello, es importante entender las necesidades que cada generación demanda y poder atenderlas con estrategias segmentadas, para satisfacer los requerimientos de todos los trabajadores que conviven en la empresa”, agregó.

Así pues, además de conocer las preferencias de los diferentes rangos generacionales, también es importante saber cómo llegar a cada uno de estos grupos, cuáles son los canales más efectivos, cómo debe ser la comunicación del consultor para brindar una propuesta que capte el interés del candidato o el tipo de entrevista por competencias, es decir, una estrategia personalizada en todo el proceso.

En este sentido, apuntó que, el mercado laboral local está experimentando un fenómeno sin precedentes, pues son cinco las generaciones que conviven en la actualidad.

“La generación silenciosa es la más antigua con aproximadamente 70 años, los baby boomers nacieron después de la Segunda Guerra Mundial y son quienes dirigen la mayoría de las empresas. Por su parte, la Generación X comprende entre 1965 y 1981, los que probablemente lideran los altos mandos, y los millennials de 26 a 41 años son los primeros nativos digitales y que ocupan posiciones de liderazgo. Finalmente, la Generación Z de 18 a 25, son los que se van incorporando al mercado laboral. Los dos últimos se destacan por su adaptación rápida a las nuevas tecnologías y preferencias laborales emergentes”, finalizó.

Fuente Diario gestion.

LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES - COMO SE CALCULA

 Cuando se produce el cese de un colaborador, le corresponde recibir la liquidación de los beneficios sociales (CTS, gratificaciones, entre otros). 

¿Cómo calcular la liquidación de beneficios sociales?

Cuando se termina el vínculo laboral con un colaborador, tienes que realizar el cálculo de la liquidación de los beneficios sociales, los cuales deben pagarse dentro de las 48 horas en las que se produce este hecho.

¿Cuáles son los Beneficios Sociales que corresponden en una liquidación?

Para realizar el cálculo de liquidación de beneficios sociales, debes tener en cuenta los siguientes puntos:

 1. Gratificaciones Legales

Como empleador te corresponde pagar 2 gratificaciones durante el año (una por Fiestas Patrias y otra por Navidad), la cuales equivalen a una remuneración completa si es que el colaborador ha trabajado todo el semestre correspondiente al cálculo de este beneficio.

Cuando se produce el cese laboral antes de que tu colaborador cumpla dicho semestre, entonces deberás abonarle una gratificación proporcional equivalente a un sexto de cada mes del calendario completo del semestre. A esto se le conoce como gratificaciones truncas.

Te compartimos el siguiente ejemplo. Si el colaborador es despedido o renuncia un 27 de junio, recibirá ⅚ de la gratificación de Fiestas Patrias, ya que laboró meses completos hasta mayo, y no completó el último mes de trabajo. Por otro lado, si fuera despedido el 27 de julio, no le corresponde pago alguno por concepto de gratificaciones de Navidad, porque el colaborador no completó ningún mes íntegro trabajado en el segundo semestre.

Dentro del concepto de gratificaciones existe la bonificación extraordinaria Ley N.º 30344; si el colaborador está asegurado en EsSalud, le corresponderá un 9% adicional, tomando como base la gratificación trunca correspondiente. En el caso de que el colaborador se encuentre afiliado a una EPS, el monto de bonificación extraordinaria será del 6.75% de la gratificación trunca correspondiente.

2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

La CTS se deposita en la cuenta que el colaborador tiene para este beneficio dos veces al año (en mayo y noviembre).

Esta se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, y toda fracción se considera como treintavos. Recuerda que para poder hacer el cálculo de CTS

correspondiente, debes tener en cuenta los meses completos trabajados y los días restantes.

 Para realizar el cálculo de los meses, se considerarán tantos dozavos de la remuneración como haya trabajado el colaborador en el semestre que corresponda. En el caso de los días, la equivalencia se obtiene dividiendo entre 30 el monto mensual correspondiente.

Para efectos del cálculo de CTS, se toma en cuenta los días trabajados efectivamente, es decir, en caso de asistencias injustificadas, se descuentan a razón de 1/30.

Para empezar el cálculo de la CTS, se necesita primero determinar cuál es la remuneración computable, en este caso es la remuneración básica más todas las cantidades que regularmente recibe el colaborador, por ejemplo gratificaciones, asignación familiar, etc.

No se considera la bonificación extraordinaria de Ley N.º 30344. Además, la CTS trunca, no afecta al impuesto de la renta de quinta categoría ni a descuentos de pensión ni salud.

3. Descanso Vacacional Anual

Según nuestra normativa vigente, los colaboradores tienen derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días o 2.5 días por cada mes laborado, recibiendo una remuneración equivalente a la que hubiese recibido de continuar trabajando.

En caso de cese de la relación laboral, debes incluirlo en el modelo de liquidación de beneficios sociales como vacaciones truncas, pagándose de forma proporcional al tiempo efectivamente laborado, y el cálculo se realiza de la misma manera que la CTS trunca, es decir, se pagan tanto dozavos de la remuneración computable como meses efectivos haya trabajado.

¿Cuándo corresponde una indemnización para el colaborador?

La causa del cese de la relación laboral determina si los beneficios sociales de la liquidación deben ir acompañados de una indemnización o no. Aquí te contamos qué corresponde pagar según el tipo de desvinculación.

 Indemnización por despido arbitrario

Si la relación laboral culminó por este motivo, se debe incluir en la liquidación de beneficios sociales una indemnización por despido arbitrario. Esta se calcula sobre la remuneración mensual ordinaria y solo aplica si es que el despido ha sido injustificado. Por lo tanto, no corresponde el pago de una indemnización si es que el despido ha sido justificado (faltas, impuntualidad reiterada, indisciplina, ofensas verbales, entre otros).

Para calcular la indemnización que le corresponde al colaborador, se toma como base la última remuneración ordinaria percibida.

Cuando el colaborador tiene un contrato indefinido, la indemnización que corresponde asciende a 1.5 sueldos por año laborado, los meses y días también se toman en cuenta y se calculan por dozavos o treintavos según corresponda.

Por ejemplo, tomemos el caso de un colaborador que trabajó en una empresa por 7 años, 4 meses y 20 días, y cuya remuneración mensual era de S/ 2500.00. La indemnización se calcularía de la siguiente manera:

Años = 1.5 x 2500 x 7 = S/ 26,250

Como además trabajó 4 meses y 20 días, la indemnización considerará también los meses y días trabajados;

Meses = 1.5 x 2500/12 x 4 = S/ 1250

Días = 1.5 x 2500/360 x 20 = S/ 208.33

Tomando en cuenta todos estos conceptos, la indemnización por despido arbitrario del colaborador, asciende a S/ 27,708.33

Cuando el colaborador tiene un contrato a plazo fijo, se maneja de la misma manera que el contrato indefinido, con la diferencia que en lugar de considerar los años de servicio, se consideran los meses dejados de trabajar como multiplicador.

Para las indemnizaciones por despido arbitrario, existe un tope de 12 remuneraciones ordinarias.

Si el colaborador renunció de manera voluntaria

En este caso, el colaborador percibirá únicamente los beneficios sociales de gratificaciones truncas, vacaciones truncas y CTS truncos, el monto será proporcional a la fecha de la renuncia y por el tiempo de servicio.

CALCULO DE LA GRATIFICACION LEGAL DE JULIO Y DICIEMBRE LO QUE DEBES SABER

la gratificación legal. Como bien sabes, este beneficio social se entrega a los colaboradores del régimen laboral común de la actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El pago debe realizarse máximo los días 15 de julio y 15 de diciembre y el monto que corresponde a cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneración.

principales conceptos para que tengas presente cómo se calcula la gratificación legal.

4 cosas importantes para pagar la gratificación

Existen 4 puntos fundamentales que debes considerar al momento de calcular el pago de las gratificaciones de tus colaboradores. A continuación, te los mencionamos.

1. Requisitos que debe cumplir el colaborador y que establece la ley Existen dos requisitos según la Ley N.º 27735:

 a. el colaborador tendrá derecho a recibir la gratificación legal siempre y cuando lleve un mes completo laborado en la empresa, anterior al mes en que corresponde pagar la gratificación. Es decir, si la fecha de pago es en julio y diciembre, el colaborador deberá haber laborado en junio y noviembre; y

b. el colaborador deberá encontrarse cumpliendo sus labores durante la primera quincena de los meses en los que se paga la gratificación.

2. Días laborados efectivamente

Para calcular la gratificación debes tomar en cuenta los días que el colaborador efectivamente trabajó. Para esto no solo se consideran los días laborales regulares, sino que también se considerarán como días efectivamente trabajados aquellos en que el colaborador se encuentre en alguno de los siguientes casos: a) Descanso vacacional, b) licencia con goce de haber, c) licencias que originen el pago de algún subsidio.

Por ejemplo, en caso una colaboradora se encuentre en descanso por maternidad, esos días se tomarán como computables para poder calcular el monto de la gratificación.

3. Calcular el monto que le corresponde al colaborador

Para este punto, pueden presentarse dos casos principalmente. Primero, el colaborador que trabajó el semestre completo, es decir, de enero a junio o de julio a diciembre. En estos casos, lo que corresponde es una gratificación legal completa.

 Si, por otro lado, tienes a un colaborador que trabajó menos de un semestre completo, aquí corresponde un cálculo proporcional de la gratificación. Es muy importante que tengas presente que solo se considerarán los meses completos trabajados. Tomemos como ejemplo a un colaborador que ingresó el 04 de mayo a la compañía. En este caso, no se debe tomar en cuenta el mes de mayo por cuanto faltaron 4 días de trabajo, y solamente se deberá considerar el mes completo de junio para el cálculo, por lo que le corresponde 1/6 de la gratificación.

4. Definir la remuneración computable sobre la cual harás el cálculo para el pago de las gratificaciones

La remuneración computable es aquella que el colaborador perciba en el mes anterior a la fecha establecida de pago, según el reglamento del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR. Es decir, la remuneración al 30 de junio o al 30 de noviembre, independientemente si es que hubo aumento o reducción de salario.

Luego, debes definir si es que el colaborador recibe una remuneración fija o si su salario incluye conceptos variables. En la remuneración fija se incluye la remuneración básica y la asignación familiar, son aquellas que se reciben de manera fija mensualmente.

Como recordarás, la remuneración variable son aquellos conceptos que pueden variar mes a mes, como por ejemplo comisiones, bonos, horas extras, entre otros. Para que estos montos variables se calculen dentro del monto de la gratificación, el colaborador debe haberlos percibido por lo menos tres veces en el semestre.

 Otro punto a considerar es que las gratificaciones se encuentran exoneradas del pago de tributos. Además, se debe tomar en cuenta que el 9% sobre el monto de la gratificación que como empleador dejarás de aportar a EsSalud, será entregado al colaborador como bonificación extraordinaria. Es así que, si un colaborador se encuentra afiliado a EsSalud recibirá una bonificación extraordinaria de 9% sobre la remuneración computable, y un colaborador afiliado a una EPS, recibirá una bonificación de 6.75%.

A continuación te mostramos un ejemplo con las diferentes aristas que se deben considerar para hacer el pago de las gratificaciones legales:

¿Qué son las gratificaciones truncas y cómo se calculan?

Como ya hemos visto, el pago de la gratificación se realiza de forma semestral (enero- junio y julio-diciembre). En el caso de que uno de tus colaboradores cese antes de cumplir el semestre, él recibirá una gratificación proporcional, es decir, 1/6 por mes calendario completo laborado en el semestre. Por ejemplo, si tu colaborador cesa el 26 de junio, recibirá 5/6 de la gratificación legal, ya que no completó el último mes de trabajo.

Si tu trabajador cesa el 26 de julio, entonces no le corresponde gratificaciones por el semestre, por cuanto no trabajó ningún mes completo en el segundo semestre. Estos montos no están sujetos a descuentos de pensión ni salud.

La remuneración computable que se tomará en consideración para el cálculo de la gratificación trunca, será la inmediata anterior al mes en el que se produce el cese laboral. Esta gratificación se pagará junto con los demás beneficios sociales de la liquidación, la cual, como sabes, debe ser abonada máximo 48 horas después de la fecha del cese.

 

Descansos médicos y subsidios: principales aspectos

Para el cálculo de la remuneración de tu colaborador, tienes que considerar si es que existen descansos médicos o subsidios por incapacidad temporal o por maternidad. Ello debido a que influye en el monto que recibirá a fin de mes.

los principales aspectos de estos conceptos.

Los descansos médicos y subsidios

Los colaboradores que se encuentran sujetos al régimen general de la actividad privada, tienen el beneficio laboral de descanso médico en caso de alguna enfermedad o accidente.

Es necesario que el trabajador presente un certificado que acredite que este descanso fue otorgado por el médico autorizado. Ello, para que no deje de percibir la remuneración que le corresponde.

La Directiva N.º 015-GG-EsSalud-2014 define el descanso médico como “el período de descanso físico o mental prescrito por el médico tratante, necesario para que el paciente –en este caso el colaborador enfermo– logre una recuperación física y mental que le permita su recuperación total, lo que no significa incapacidad para el trabajo”.

El descanso médico asumido por el empleador se da hasta por 20 días. Si es que el colaborador presenta una enfermedad prolongada, a partir del día 21 hasta por 11 meses y 10 días adicionales consecutivos (340 días) lo asume EsSalud.

 Existen distintos tipos de subsidios otorgados por EsSalud, entre ellos están:

Subsidio por incapacidad temporal

Es el monto en dinero que se otorga a los colaboradores asegurados con el fin de compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud. Para que un colaborador pueda recibir un subsidio por incapacidad temporal, por lo menos debe haber aportado a EsSalud 3 meses consecutivos o 4 no consecutivos.

El subsidio por incapacidad temporal se debe pagar en la misma fecha en que se pagan las remuneraciones normalmente al colaborador.

Subsidio por maternidad

La licencia prolongada por maternidad en nuestro país es de 98 días, en un periodo de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. En caso de nacimientos múltiples y/ o niños nacidos con discapacidad, el descanso se extiende por 30 días naturales más. También puede gozar sus vacaciones luego de terminado el periodo posnatal. Un subsidio por maternidad es el monto en dinero al que tienen derecho las colaboradoras por haber dado a luz y para los cuidados del recién nacido. Para poder acceder al subsidio, debe contar con 3 meses consecutivos de aportaciones o 4 no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes de la concepción. Además, debe tener vínculo laboral y encontrarse afiliada a EsSalud.

Por otro lado, según la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en el caso del subsidio por incapacidad temporal, este equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia

la contingencia. La Ley determina que los primeros 20 días, el empleador es quien debe realizar el pago.

 Es importante mencionar que los subsidios son pagados por la empresa y luego se debe solicitar el reembolso a EsSalud con la documentación correspondiente.

De acuerdo con el literal 2 del artículo 12 de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, el monto de los subsidios de EsSalud equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses.

¿Qué es el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo?

Se trata del documento expedido por profesional de salud acreditado por EsSalud, en el que se registra la contingencia y la duración de la incapacidad laboral. Este documento es necesario para que el empleador solicite el reembolso del subsidio.

Los descansos médicos y beneficios laborales

Los descansos médicos afectan directamente a los beneficios sociales, por eso es necesario conocer cómo se da esta afectación:

La CTS – Descanso Médico

El artículo 8 del Decreto Supremo 001-97-TR señala que son computables para el beneficio laboral las inasistencias por accidente de trabajo o enfermedad hasta por 60 días al año. Esto quiere decir que en caso de incapacidad temporal, o descanso médico, si le corresponde al colaborador el pago de CTS.

Tomemos el siguiente ejemplo: si un colaborador ingresó el 01 de mayo de 2022 a la empresa, y faltó 90 días por descansos médicos, solo se incluirán 60 días junto con los días laborados restantes del semestre para el cálculo de la CTS del periodo mayo–octubre.

 La Gratificación – Descanso Médico

El artículo 2 del Decreto Supremo 005-2002-TR señala que se considera como tiempo laboral efectivo la suspensión de labores a causa de accidentes de trabajo. Es así que un colaborador que haya estado con incapacidad médica durante el periodo previo al pago de Gratificación, igual, tiene derecho a recibir el íntegro del monto. Tomemos como

ejemplo que un colaborador ingresa el 01 de enero de 2019, y durante el primer semestre se encuentra subsidiado 20 días, igual percibirá su gratificación normalmente.

Es muy importante tener claro qué tipos de descansos médicos y subsidios se manejan en nuestro país para poder realizar el correcto cálculo al momento de realizar la planilla y pagar las remuneraciones. Gracias a los avances de la tecnología, existen herramientas que pueden ayudarte con esta tarea.

LA REMUNERACION VACACIONAL - QUE ES Y COMO SE CALCULA ?

Como sabes, uno de los derechos que gozan tus colaboradores son las vacaciones. Según se específica en el artículo 10° del Decreto Legislativo N.º 713, los trabajadores sujetos al

régimen de la actividad privada tienen 30 días de descanso, luego de haber cumplido un año completo laborando en tu empresa. Dentro de las tareas administrativas que te corresponde gestionar, está el cálculo de la remuneración vacacional.

A continuación, te contaremos los detalles más relevantes que debes tener en cuenta para este cálculo y cómo la tecnología puede brindarte el soporte que necesitas.

Requisitos para que un colaborador goce de sus vacaciones

Para que tus colaboradores puedan acceder a sus días de vacaciones, deben cumplir con los siguientes requisitos:

1 año calendario completo de servicio para un mismo empleador.

Haber cumplido con el récord vacacional. Este es un récord mínimo de días trabajados por el colaborador, de acuerdo a su jornada. Aquí el detalle:

Tal como se indica en el artículo 12° del Decreto Legislativo N.º 713, para efectos del récord vacacional se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes:

1. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

2. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.

3. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

4. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

5. El descanso previo y posterior al parto.

6. El permiso sindical.

7. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

8. El período vacacional correspondiente al año anterior; y

9. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Conceptos para calcular la remuneración vacacional

Como ya mencionamos en líneas anteriores, para poder calcular la remuneración vacacional, debes tener en cuenta que el descanso es 30 días calendario. Estos incluyen fines de semana y días feriados.

 Además, deberás considerar la fecha de ingreso a la compañía de tu colaborador para tener el control del año completo de servicios. Se empieza a contar desde el primer día de trabajo del colaborador. Esto se encuentra especificado en el artículo 11° del Decreto Legislativo N.º 713.

¿Cómo se calcula el monto correspondiente a la remuneración vacacional?

La remuneración vacacional es equivalente a lo que tu colaborador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Debes tener en cuenta la misma remuneración que se considera para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS).

Esto quiere decir que debes considerar la remuneración básica, la asignación familiar, las horas extras, el salario variable y todo aquello que se considere como remuneración habitual de tu colaborador de naturaleza remunerativa.

En caso de que tu trabajador haya recibido una remuneración variable en los últimos 6 meses anteriores, debes sumar las remuneraciones variables y obtener un promedio

siempre y cuando haya recibido como mínimo 3 veces la misma remuneración en un periodo de 6 meses atrás. Este resultado se suma al monto que le corresponde por vacaciones.

Es importante mencionar que la remuneración vacacional se paga antes de gozarla, por lo que debes realizar este pago 24 horas antes de que tu colaborador inicie su periodo de descanso. Dicho pago debe figurar siempre en su planilla y en su boleta de pago.

 Puntos importantes que debes saber sobre las vacaciones

Oportunidad del descanso vacacional

El descanso vacacional debe ser programado y de común acuerdo entre el colaborador y tú, como su empleador. En caso de que no lleguen a un acuerdo, la empresa tiene la potestad de poder decidir cuándo otorga las vacaciones al trabajador.

Fraccionamiento de vacaciones

Considerando que las vacaciones en Perú son de 30 días calendario, la regla indica que deben tomarse ininterrumpidamente. Sin embargo, aunque la ley continúa vigente, en el año 2018 se aprobó el nuevo Decreto Legislativo N.º 1405, en donde existe la posibilidad de que el colaborador pueda fraccionar sus vacaciones de la siguiente manera a solicitud escrita del colaborador:

15 días calendario, los cuales pueden gozarse de forma fraccionada en períodos de 7 u 8 días.

El resto puede gozarse de forma fraccionada en períodos inferiores a 7 días y como mínimo 1 día calendario.

Adelanto de vacaciones

Las vacaciones deben tomarse cuando tu colaborador haya cumplido un año de servicios y cuando se cumpla el récord vacacional dentro de la empresa. Pero, existe la posibilidad de adelantar vacaciones si es que la empresa y el colaborador están de acuerdo. Este descanso se toma a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro. En caso se termine el vínculo laboral, esto deberá ser compensado con las vacaciones truncas, que explicaremos más adelante.

 Venta de vacaciones

Un colaborador puede “vender” sus vacaciones. Esto quiere decir que el descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, a cambio de que el empleador otorgue una compensación por estos días. Esta compensación será equivalente a 15 días de trabajo adicional, y solo se pueden vender aquellas vacaciones que se gocen en periodos inferiores a 15 días (7 u 8 días).

La compensación se calcula sobre la base de la misma remuneración computable que se toma en cuenta para el cálculo de la remuneración vacacional.

Ejemplo:

Una remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).

Vacaciones Truncas

Son las vacaciones que se generan cuando el colaborador cesa de la compañía sin haber cumplido el año de servicio y el récord vacacional. Para calcular el monto por vacaciones truncas se considera proporcional por los meses trabajados (dozavos) y los días trabajados (treintavos). Para tener derecho a vacaciones truncas, el colaborador debe haber trabajado un mes en la compañía. Este concepto se paga junto con la liquidación de beneficios sociales, 48 horas después de producido el cese.

Por ejemplo, un colaborador estuvo en la compañía 5 meses y 10 días y percibía una remuneración mensual de S/5,000.

 Se calcula primero por los meses laborados: (5,000 x 5)/12 = S/. 2,083.33 Luego los días laborados: (5,000 x 10) /360 = S/138.88

El monto correspondiente por gratificación trunca asciende a:S/. 2,222.21.

Venta de vacaciones

La indemnización vacacional se genera cuando un colaborador no goza de sus vacaciones ganadas en el año que le corresponde hacerlo.

La indemnización consiste en tres remuneraciones:

1. Por el trabajo realizado

2. Por el descanso vacacional adquirido

3. Por no haber disfrutado el descanso vacacional.

Esta indemnización es conocida como “triple vacacional” y no está afecta a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o tributos.

Para evitar incurrir en gastos de indemnización por vacaciones no gozadas, es muy importante que lleves un control detallado y ordenado de las vacaciones que le corresponden a cada uno de tus colaboradores.

CALCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORIA

Antes de explicar el paso a paso de cómo calcular este impuesto, es importante tener en cuenta algunos puntos.

De acuerdo con la norma, los trabajadores afectos a este impuesto no tienen la obligación de presentar declaración jurada anual, a menos que hayan obtenido -de forma paralela- ingresos de cuarta categoría, o que la SUNAT lo haya establecido mediante resolución.

 Como indica la SUNAT, hay conceptos que no están afectos al impuesto a la renta de quinta categoría, como indemnizaciones laborales, CTS, rentas vitalicias, entre otros. Para más información, puedes ingresar aquí.

A continuación, te contamos cómo puedes calcular este concepto en tres pasos:

1. Sumar los ingresos totales del año y descontarle 7 UIT

Lo primero es sumar todas las rentas del trabajador y al resultado se le resta el equivalente a 7 Unidades Impositivas Tributarias (cada UIT equivale a S/4600). Para calcular los ingresos totales del año, se deben sumar las gratificaciones de julio y diciembre. Si la remuneración bruta anual no supera las 7 UIT, no se debe hacer retención.

2. Aplicar la tasa del impuesto por cada tramo de ingresos

Este punto es muy importante en lo relativo a cómo calcular la quinta categoría. El rango o tramo de ingresos y tasa a aplicar es el siguiente:

Primer Tramo (de 0 - 5 UIT): 8%.

Segundo Tramo (de 5 – 20 UIT): 14%.

Tercer Tramo (de 20 - 35 UIT): 17%.

Cuarto Tramo (de 35 - 45 UIT): 20%. Quinto Tramo (más de 45 UIT): 30%.

Se aplicará el monto correspondiente a cada tramo para luego sumarlos y así obtener el total. En el ejemplo práctico explicado más adelante podrás ver cómo se calcula el monto para cada tramo.

 3 . Monto de la retención

Durante todo el año, como empleador tienes que descontar una parte de la remuneración de cada colaborador por concepto del impuesto a la renta de quinta categoría. Para obtener el monto que se deberá descontar en cada mes tendrás que dividir el impuesto anual proyectado de acuerdo a lo indicado por la SUNAT a continuación:

1. En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.

2. En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a marzo. El resultado se divide entre 9.

3. En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.

4. En el mes de agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a julio. El resultado se divide entre 5.

5. En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.

6. En el mes de diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se le deducirá las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.

A continuación te mostraremos un ejemplo práctico de cómo calcular la renta de quinta categoría según cómo indica la SUNAT:

Enero: el impuesto anual se divide entre 12.

Febrero: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y el resultado de esta operación se divide entre 11.

Marzo: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en enero y febrero, el resultado de esta operación se divide entre 10.

Abril: al impuesto anual se le deduce la retención efectuada en los meses de enero a marzo, el resultado de esta operación se divide entre 9.

Se sigue la misma lógica de deducción en los siguientes meses.

Diciembre: al impuesto anual se le deduce las retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre y el resultado de esta operación es lo que se debe pagar.

Recuerda que en diciembre, como empleador, debes hacer la regularización del cálculo de la renta de quinta categoría.

PASOS CALCULO DE LA REMUNERACION MENSUAL DE UN TRABAJADOR

Uno de los temas es como hacer el calculo de la remuneracion mensual de un trabajador , aca les mostraremos lo esencial para ello,

 1. cálculo

El sueldo bruto es lo primero que debes calcular. Para ello debes sumar los ingresos que constituyen la remuneración, definida en el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (DS 003-97-TR).

Para ser más claros, la remuneración se conforma por todo lo que el colaborador recibe por sus servicios, en dinero o en especies, que sean de su libre disposición, así como el dinero que se entrega directamente en calidad de alimentación principal.

A esos ingresos le sumas aquellos que no constituyen remuneración, establecidos en el artículo 7° de la misma norma.

En general, los conceptos más comunes que se incluyen son los siguientes: Sueldo básico, Asignación Familiar, Trabajo en Sobretiempo, Gratificaciones Legales, Bonificación Extraordinaria Ley N.º 30334, Remuneración Vacacional, Descanso Médico, Subsidios (Enfermedad y/o Maternidad), Licencias, Participación en las Utilidades.

2. descuentos legales

Del total del sueldo bruto -que debe estar detallado en la boleta de pago electrónica o en papel-, tienes que restar la totalidad de los descuentos legales que debe asumir el

colaborador. Estos son: los Aportes Previsionales, de Seguridad Social e Impuestos, así como otras Retenciones dispuestas por Mandato Judicial y Otras Retenciones Autorizadas por él mismo.

A continuación, te contamos cuáles son los principales:

Aportes Previsionales

Debes asegurarte que el software te brinde un sistema de identificación para cada colaborador, sea a través de su identificación como el DNI, tarjetas de marcación, a través de apps u otros.

Primero hay que identificar si el colaborador está en el sistema privado o en el público. Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de ingresos.

Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP)

1. Aporte: 10% del importe total de ingresos.

2. Seguro: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

3. Comisión: el porcentaje dependerá de la AFP en donde el colaborador cotice y está sujeto a variación.

Impuestos

Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, siempre que los ingresos anuales del colaborador sean superiores a 7 UIT (actualmente, el valor de una Unidad Impositiva Tributaria es de S/4600).

 Salud

Si el colaborador elige estar en una EPS (Empresas Prestadoras de Salud), podría complementar el aporte obligatorio del 2.25% del que hablaremos más adelante. Ello, con un aporte adicional a su cargo para obtener una mayor cobertura. Este debe ser descontado del ingreso total bruto.

3. Aportaciones del Empleador

Como empleador, te corresponde hacer ciertas aportaciones de Seguridad Social en beneficio de tus colaboradores. Estos son los aportes a EsSalud, EPS (en caso de que el colaborador elija estar en una), Seguro de Vida Ley y SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo).

Salud

Si el colaborador opta por estar en EsSalud, deberás aportar un 9% de sus ingresos totales brutos a dicha institución.

Por otro lado, si tu colaborador decide estar en una EPS, el aporte de salud se dividirá en un 6.75% de los ingresos totales brutos para EsSalud y 2.25% para la Entidad Prestadora de Salud que corresponda.

Seguro de Vida Ley

El Seguro de Vida Ley es un seguro obligatorio que debe contratar el empleador para todos sus colaboradores. Este debe ser válido desde el primer día de iniciada la relación laboral y otorga cobertura a los beneficiarios en caso ocurriera el fallecimiento natural o accidental del trabajador, o este quede en condición de invalidez permanente.

Los beneficiarios son cónyuge, conviviente y sus descendientes.

 SCTR: Seguro complementario de Trabajo de Riesgo

Este tipo de seguro es obligatorio para compañías de actividades económicas que implican, en algunas ocasiones, un alto riesgo para el colaborador, como por ejemplo, en empresas de construcción. Tiene cobertura de accidentes, rehabilitación, prótesis, aparatos ortopédicos, entre otros.

Es importante resaltar que los aportes son de cargo del empleador, por lo que, si bien deben aparecer en la boleta de pago debajo de los descuentos, estos no se descuentan de los ingresos del colaborador.

4. La fórmula

En síntesis, la fórmula sería:

Sueldo Neto = Sueldo Bruto - Descuentos de ley - Otros descuentos

Conoce cuáles son los datos que debe contener una boleta de pago:

Como bien sabes, la boleta de pago es un documento que certifica que el colaborador sí fue remunerado. Debe contener la fecha y el mes al que pertenece el pago. También, tienen que estar los siguientes datos:

Datos personales del trabajador

La boleta de pago debe señalar correctamente los nombres, apellidos y DNI de quien percibe la remuneración.

 Datos Contractuales

Nombre y RUC de la empresa, así como la información relativa al cargo, jornada, tipo de contrato laboral, fecha de Inicio de actividades y monto del sueldo base.

Datos Previsionales del colaborador

Aquí, la boleta de pago deberá incluir lo relativo a la condición previsional y de salud del colaborador: Aportes al Sistema de Pensiones (SNP o AFP) y Plan de Salud (EsSalud, EPS).

Sueldo Neto

Es el que se obtiene al aplicar al sueldo todos los descuentos legales. Es importante que lo especifiques al detalle.

Sueldo bruto

Monto del sueldo básico, horas extras, asignación familiar, gratificación y demás percibidas en el periodo a pagar.

Descuentos legales

Cotización Previsional AFP, del Plan de Salud y demás a que haya lugar, especificando claramente los porcentajes de descuento a que haya lugar.

Aportaciones

EsSalud, EPS, Seguro de Vida Ley y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). 

Calculo del costo de ignorar la salud mental de los trabajadores

Cuéntame estima que las organizaciones que ignoran la salud mental de los empleados tienen, en promedio, tasas de ausentismo 15 veces más altas y tasas de rotación 6 veces más altas.

Salud mental

Según Cuéntame, las personas con síntomas depresivos faltan una media de 25 días al año, mientras que las personas con trastornos de ansiedad graves faltan una media de 10 días durante el mismo periodo.

Medir el impacto de las iniciativas de bienestar de los empleados puede resultar difícil. Estas iniciativas pretenden mejorar la calidad de vida de los empleados y crear un ambiente de trabajo más saludable, aunque cuantificar su eficacia resulta difícil debido a los factores implicados y a la falta de herramientas de medición estandarizadas. Tras preguntarse cómo medir el retorno de la inversión (ROI) de sus iniciativas de bienestar y presentarlo de manera convincente a su director financiero, Nestlé se ha comprometido con una serie de iniciativas integrales de salud y bienestar a partir de 2020. Sin embargo, un año después, la alta dirección pedía algo más que buenas intenciones; resultados financieros reales deseados. Mitzy Fernández, responsable de salud y bienestar de Nestlé, sabía que tenía que responder a esta necesidad. Comenzaron a buscar formas de medir eficazmente el ROI. Fue entonces cuando descubrieron una calculadora creada por la startup de salud mental Cuéntame. Además de las métricas internas, esta herramienta proporciona un contexto externo para evaluar el impacto de los programas de salud y bienestar. Fernández tenía una manera de traducir sus esfuerzos en números específicos de pesos y centavos, una moneda de cambio que los ejecutivos de finanzas entendían. Los resultados que obtuvo con la ayuda de la computadora fueron claros a primera vista. La empresa, que cuenta con 12.000 empleados, incurrió en costos de ausentismo y 68.468 días perdidos por casi 50 millones de pesos, mientras que los costos de rotación de personal fueron de 71.400 pesos y se rotaron 816 empleados.

¿Cómo estás hoy? Preguntas para guiar tu estrategia de negocio

"La gente piensa que las multinacionales tienen presupuestos ilimitados, pero no es así, todos tenemos presupuestos limitados, queremos cuidar nuestras finanzas y evitar fugas. Con esta herramienta estamos demostrando que no estamos invirtiendo poco. Salud mental Es más caro que invertir", afirmó. La calculadora también le permitió comparar estos costos con otros aspectos del negocio, dejando claro que invertir en salud y bienestar era una estrategia eficaz para reducir costos y mejorar la retención de empleados. Además, Nestlé reconoce que sus empleados se benefician de programas de salud y bienestar, como lo demuestra una mayor disponibilidad de vacaciones y una ligera reducción de las ausencias injustificadas. Al medir el ROI, Fernández y su equipo se centran en los aspectos financieros. También analizaron otras medidas de éxito, como el impacto en la satisfacción y la cultura organizacional. Descubrieron que los beneficios para la salud y el bienestar no son una de las razones de la rotación organizacional, lo cual es una señal positiva.

Para ello, Nestlé divide su programa de salud y bienestar en tres pilares: físico, emocional y financiero. Estos programas incluyen mejora de hábitos alimentarios, actividad física, apoyo emocional a través de Cuéntame, actividades familiares y formación financiera.

Los resultados de tres años hablan por sí solos. Casi 4.900 personas se han registrado en "Cuéntame", más de 5.500 personas se han beneficiado de programas de nutrición y más de 10.000 personas han afectado la dinámica familiar. Estos resultados muestran que invertir en la salud y el bienestar de los empleados es esencial y tiene un impacto real y mensurable. ¿Cómo funciona esta calculadora? Ni básico ni científico. El gerente de producto Carlos Espinosa, quien creó la calculadora, dijo que su objetivo era crear una herramienta para educar a las personas sobre el impacto de no centrarse en la salud mental en las organizaciones y comunicarlo de manera efectiva a los directores de la empresa.

El proceso de creación de la calculadora tomó tres sprints, un enfoque ágil que permitió implementar el proyecto de manera rápida y eficiente. En el primer sprint, se realizó una investigación exhaustiva para definir el modelo. Cuando no se encontraron modelos similares en México y América Latina, Carlos y su equipo se inspiraron en investigaciones de consultoras internacionales como Deloitte. Descubrieron que las organizaciones necesitan comprender el impacto en indicadores clave como el ausentismo, la rotación y las mejoras en la salud mental de los empleados y sus comunidades.

El segundo sprint se centró en la investigación, desde rotación promedio en México hasta causas de rotación y mejoras en síntomas de ansiedad, depresión y estrés. Este estudio es la base para calcular el ROI y otros indicadores fundamentales. En el último sprint, la calculadora fue desarrollada desde el punto de vista técnico e implementada en el sitio web de Cuéntame. Además, buscan la validación de modelos y calculadoras y trabajan en estrecha colaboración con los profesionales de RR.HH. para garantizar que las herramientas sean válidas y útiles. Simplemente agregue la cantidad de empleados, los ingresos anuales y el salario mensual promedio a la calculadora y los resultados de esta medida son sorprendentes. Por ejemplo, entre 16,000 empleados, dado que la tasa de rotación anual promedio nacional es de 16.75% y el salario es de 14,598 pesos, que es el promedio nacional (según IMSS), el costo anual del ausentismo puede llegar a más de 66 millones de pesos, y la tasa de rotación alcanzará los 117 millones de pesos. "Esta calculadora ayuda a las organizaciones a comprender el impacto positivo que puede tener la atención de salud mental y a comprender los millones de pesos en costos financieros que pueden ocurrir si no se toma en cuenta el bienestar de los asociados", dijo Regina Athié, directora ejecutiva y cofundadora. de Cuéntame.

Fernando Chávez, gerente de producto y cofundador de la startup, dijo que la herramienta está diseñada para brindar a los gerentes de recursos humanos de cualquier organización acceso a datos que les ayudarán a mejorar la comprensión de los gerentes y tomadores de decisiones sobre las condiciones de ataque. Ser consciente de la importancia, por ejemplo, de la presencia de depresión o ansiedad en su plantilla puede tener costes económicos elevados si no se trata. Señaló que las personas con síntomas depresivos perdieron un promedio de 25 días de trabajo al año, mientras que aquellos con ansiedad severa perdieron 10 días durante el mismo período, pero los síntomas y el ausentismo disminuyeron cuando se invirtió en programas de salud mental. Las personas con depresión tienen un 60% menos de ausentismo, mientras que las personas con ansiedad o estrés tienen un 50% menos de ausentismo.

El director y consultor independiente Raúl Argüelles ha seguido de cerca la evolución de la percepción de la salud mental en el lugar de trabajo. Solía ​​ser un tema tabú y los problemas de salud mental eran tratados con indiferencia o incluso marginación. Sin embargo, la pandemia ha cambiado significativamente esta perspectiva y ha obligado a las empresas a darse cuenta de la importancia de abordar los problemas de salud mental de los empleados. Ingreso de inversión

Uno de los puntos clave que enfatiza Athié es que la salud mental de los empleados tiene un impacto directo en el desempeño financiero, la productividad y el clima laboral. Cada peso invertido en salud mental puede generar un retorno de la inversión (ROI) de 4 a 9,5 veces. En comparación, las empresas que no priorizan la salud mental de los empleados enfrentan graves consecuencias, como ausentismo hasta 15 veces y rotación de empleados hasta 6 veces, lo que puede costar millones de dólares.

Los riesgos psicosociales, como las largas jornadas laborales y la falta de reconocimiento, pueden duplicar la incidencia de problemas cardiovasculares, estrés, ansiedad y depresión, afectando negativamente la productividad y la calidad de vida de los empleados. Los resultados de la calculadora son confirmados por la Organización Mundial de la Salud (OMS), que muestra que por cada dólar invertido en el tratamiento de la depresión y la ansiedad, hay un retorno de hasta el 400%. Esto significa que invertir en salud mental no sólo es ético sino también financieramente sólido. "La salud mental en el lugar de trabajo es un tema que necesita más atención en México y en todo el mundo. Las empresas pueden beneficiarse enormemente al priorizar la salud mental de sus empleados, y herramientas como la calculadora Cuéntame pueden mostrar claramente el costo financiero y humano de esta inversión "El impacto positivo es posible", concluyó Argüelles.