SUNAFIL - HERRAMIENTA DIGITAL - VERIFICA TU CHAMBA

Algunas vez han recibido avisos sobre inconsistencia sobre el  numero de trabajadores, quizás sea por que algún trabajador o persona utilizo la herramienta digital verifica tu chamba.  Aplicativo Web que SUNAFIL puso a disposición de trabajadores del pais.

A continuación, te contamos qué es, cuál es su finalidad, cómo se accede a este, qué utilidades tiene y, por supuesto, qué acciones inmediatas debes realizar si te llegó una alerta.

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¿Qué es Verifica tu chamba?

Es un aplicativo web que permite a los trabajadores del Régimen Laboral Privado corroborar si su empleador los ha registrado en la planilla  electrónica.

¿Cuál es la finalidad del aplicativo?

Su finalidad es promover la formalización laboral para que los trabajadores accedan a sus derechos labora les, los cuales son irrenunciables.

¿Cuáles son sus objetivos?

• Identificar a los trabajadores no registrados en la planilla electrónica.

• Regular iza r la situación laboral de los trabajadores que no se encuentren registrados en la planilla electrónica.

¿Cómo acceden los trabajadores a Verifica tu chamba?

Pueden acceder desde cualquier lugar a través de una computadora, celular, tablet o cualquier otro dispositivo electrónico. Solo deben ingresar a la página web www.gob.pe/sunafll e identificar la opción Verificar si estás en planilla.

¿Qué tipo de resultados mostrará la aplicación después de verificar la información cargada?

De manera inmediata, la aplicación emitirá cualquiera de estos resultados, según corresponda:

• Usted está registrado en la planilla electrónica.

 • Usted no está registrado en la planilla electrónica.

¿Qué acción realiza el aplicativo Verifica tu chamba cuando un trabajador no ha sido registrado en la planilla electrónica?

Si el trabajador no se encuentra en la planilla electrónica, de manera inmediata y automatizada, el aplicativo Verifica tu chamba enviará alertas a la Casilla Electrónica del empleador, advirtiéndole sobre las inconsistencias en el número de trabajadores declarados en el Registro de Información Laboral [T-Registro).

 Cuidado con las sanciones

Recuerda que, para el cálculo de la multa, se considera una infracción por cada trabajador no registrado.

 ¡Registra a tus trabajadores en la planilla electrónica!

Felicidad de los empleados: siete secretos de la felicidad

Se sabe que muchos trabajadores hoy buscan un equilibrio entre la vida privada y laboral, especialmente en América Latina, donde también faltan fuentes de empleo.

Las organizaciones necesitan saber que un equipo de trabajo satisfecho puede entregar mejores resultados en términos de calidad del servicio y del producto, así como de satisfacción del cliente.

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Los desafíos que enfrentan hoy las empresas y sus empleados pueden ser mayores que hace unos años. Las expectativas laborales han cambiado y cuidar a los empleados es una clave del éxito que muchas empresas están empezando a comprender. La salud mental, la remuneración y la satisfacción laboral y la confianza se encuentran entre los muchos factores que determinan la retención de los empleados en el lugar de trabajo. 

Un estudio reciente de la consultora latinoamericana WTW mostró que casi la mitad de los empleados están dispuestos a dejar su trabajo. El 56% planea permanecer en su puesto actual, el 17% está dispuesto a aceptar otro trabajo y el 28% planea jubilarse de la empresa. Las personas que buscan nuevos roles dicen sentirse agotadas, frustradas y ansiosas. "La cultura laboral en las organizaciones conservadoras se centra únicamente en la productividad, no en el bienestar personal y emocional de los empleados. Este tipo de pensamiento no contribuye al desarrollo del concepto de satisfacción/alegría en el trabajo", dice el Dr. Daniel del Valle Doctor en Administración de Empresas y Profesor Ayudante de cursos de Administración de Empresas en la Universidad Internacional de Valencia, Granada. Siete aspectos que las empresas deben potenciar para convertirse en un buen lugar para trabajar

No es una utopía que la empresa sea un lugar agradable para trabajar y un lugar donde disfrutar de la experiencia laboral, pero sí es su deber conseguir que la empresa sea percibida como tal mediante políticas internas eficaces. Daniel del Valle, experto de la Universidad Internacional de Valencia, nos da algunos de ellos:

1. Equilibrio entre la vida personal y laboral: prestar atención a la longevidad de los empleados es clave. Esto se puede conseguir a través de mecanismos como el teletrabajo, la flexibilidad horaria, el permiso parental retribuido, etc., que tendrán un impacto mental y emocional positivo. salud de los empleados. 

2. Capacitación: Es importante brindar a los empleados la oportunidad de desarrollarse personal y profesionalmente para que puedan aprender más sobre su campo, mejorar sus habilidades y esforzarse por lograr un plan de carrera con las metas deseadas. 

3. Apreciación: Valorar y comprender cómo recompensar el esfuerzo tiene un impacto psicológico y emocional positivo en los empleados. Fortalecer los vínculos entre equipos y dar oxígeno al ambiente de trabajo. Este reconocimiento puede ser en forma de aumentos o bonificaciones, oportunidades de ascenso o incluso reconocimiento público. 

4. Espacio adecuado: Hacer que el lugar de trabajo sea apropiado física y emocionalmente puede prevenir el agotamiento o el agotamiento, así como la fatiga física. 

5. Escuche: es importante que los empleados sepan que sus opiniones importan. Es positivo darles espacio e invitarlos a participar en la toma de decisiones y ofrecer soluciones para mejorar los procesos. 

6. Apoyo emocional y bienestar: Siempre es importante que los empleados tengan un lugar donde recibir asesoramiento y programas de mindfulness o bienestar en situaciones de crisis. 7. Salud física. La salud física también es importante para una buena experiencia laboral, por eso es importante contar con un seguro médico, brindar oportunidades para la actividad física y fomentar buenos hábitos.

GRATIFICACIONES LEGALES EJEMPLO PRACTICO CASO COMISIONISTAS REMUNERACION VARIABLE

 Este 15 de diciembre y 15 de julio  vence el plazo para abonar la gratificacion, así como la bonificación extraordinaria del 9% conforme a la Ley  N 30334

tratandose de trabajadores cubiertos por una EPS , la bonificación extraordinaria equivale a 6.75%

¿Qué son las gratificaciones legales?

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social de carácter remunerativo que se otorga dos veces al año, en julio y en diciembre, con ocasión de las Fiestas Patrias y Navidad.

¿A cuánto equivale la gratificación de diciembre?

En el régimen general, el monto de la gratificación será equivalente a una remunerac1on íntegra si el trabajador ha laborado el semestre completo de julio - diciembre, el tiempo de servicios se determina por cada mes calendario completo.

¿Cuál es la remuneración computable para la gratificación de diciembre?

La remuneración computable para el cálculo, es la que se encuentre percibiendo el trabajador en la primera quincena de diciembre; en el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable, se incluirán en el cálculo siempre que hayan sido percibidas cuando menos3 meses durante el semestre junio- noviembre*.

Ejemplo: Inés, labora en la empresa "XY" desde el01de enero de 2022, percibiendo una remuneración mensualde S/. 1,500.00, percibe asignación familiar, y comisiones conforme el detalle del cuadro. Asímismo, su cobertura de salud está a cargo de EsSalud.

Recibió comisiones

Junio S/.350.00

Julio S/.250.00

Agosto S/.420.00 

Setiembre S/. 450.00 

Octubre S/.300.00 

Noviembre    S/.260.00

Promedio   S/.338.33

Para obtener el monto de la gratificación

Remuneración básica   :  1500

Asignación Familiar       :  102.50

Promedio de Comisiones : 338.33

Remuneración computable    1,500.00 + 102.50 + 338.33 = 1,940.83

Gratificación Diciembre 2022 S/ .1,940.83

Bonificación Extraordinaria*** S/.174.68

El empleador deberá abonar 1,940.83 + 174.68 = S/.2,115.51

Se toman las comisiones percibidas de junio a noviembre, pues son los 6 meses anteriores a la fecha de pago de la gratificación de navidad (conforme lo establecido en el artículo 4 de la Ley N° 27735).

(**) Como la gratificación se paga en quincena de diciembre, se presume que el trabajador laborará el mes de diciembre de forma íntegra.

(***) Tratándose de trabajadores cubiertos por una EPS, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75%.

Ten en cuenta 

• La falta de pago de la gratificación, así como, la falta  de pago de la bonificación extraordinaria, constituyen infracciones graves independientes.

• El incumplimiento al pago de la gratificación, se encuentra tipificado como una infracción grave en materia de relaciones laborales, cuya sanción se determinará teniendo en cuenta el número de trabajadores y el tipo de empresa; en ese sentido, las multas pueden oscilar conforme al siguiente detalle

 TIPO DE EMPRESA             MINIMO          MAXIMO

PEQUEÑA EMPRESA        S/. 2,070.00      S/.20,700.00

NO MYPE                            S/.7,222.00      S/. 120,152.00

¿COMO PODEMOS PREVENIR RIESGOS LABORALES?

Recuerda quien garantiza son las empresas, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Debes considerar factores sociales, laborales y biológicos, diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y prevención delos riesgos en la salud laboral.

 Por tanto, corresponde que realices una adecuada gestión de riesgos laborales desde:

Al respecto, corresponde que actualices de forma periódica la evaluación de riesgos, sin exceder el plazo de un año o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan producido daños a la salud y seguridad en el trabajo. Esta evaluación es realizada por el empleador en cada puesto de trabajo, con participación del personal competente,  en consulta con las y los trabajadores, así como con sus representantes ante el Comité de Seguridad y Saluden el Trabajo, el Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo o el/la Supervisor/a de Seguridad y Salud en el Trabajo, de ser el caso.

Los requisitos mínimos son:

a. Las actividades rutinarias y no rutinarias, según lo establecido en el puesto de trabajo del/de la trabajador/a; así como las situaciones de emergencia que se podrían presentar a causa del desarrollo de su trabajo o con ocasión del mismo.

b. Las condiciones de trabajo existentes o previstas, así como la posibilidad de que el/la trabajador/a que lo ocupe sea especialmente sensibles a determinados factores de riesgo.

c. Identificar los peligros y evaluar los riesgos existentes o posibles en materia de seguridad y salud que guarden relación con el medio ambiente de trabajo o con la organización del trabajo.

d. Incluirlas medidas de protección delos/las trabajadores/as en situación de discapacidad, realizarla evaluación de factores de riesgos para la procreación, el enfoque de género y protección de las trabajadoras y los adolescentes, según lo establecido en los artículos 64, 65, 66 y 67 de la Ley.

e. Los resultados de las evaluaciones de los factores de riesgo físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales.

f. Los resultados de las investigaciones delos accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

g. Los datos estadísticos recopilados producto de la vigilancia de la salud colectiva de las y los trabajadores.

Sí, el empleador en adición a los requisitos mínimos puede considerar cualquier otro requisito para la gestión de riesgos. No obstante, la matriz IPERC debe ser revisada periódicamente, considerando que las medidas de control propuestas se aplican considerando la jerarquía de controles (artículos 21de la Ley 29783) y las medidas de prevención delos riesgos laborales, según el artículo 50 dela Ley 29783.