REMUNERACION MINIMA VITAL - SUELDO MINIMO - TODO LO QUE DEBES SABER 2025

La Remuneración Mínima Vital (RMV) en Perú es la cantidad mínima de dinero que un empleador está obligado a pagar a un trabajador por una jornada completa de trabajo (8 horas diarias o 48 horas semanales). Esta cantidad está establecida por ley y tiene como objetivo garantizar que los trabajadores puedan cubrir sus necesidades básicas.

¿Quién establece la RMV?

La RMV es establecida por el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), un organismo tripartito compuesto por representantes del gobierno, los empleadores y los trabajadores. El CNTPE revisa la RMV periódicamente, generalmente cada año, para ajustarla al costo de vida.

¿A quiénes aplica la RMV?

La RMV aplica a todos los trabajadores del sector privado en Perú, independientemente de su ocupación, género, edad o nacionalidad. Sin embargo, existen algunas excepciones, como los trabajadores aprendices, los trabajadores domésticos y los trabajadores a tiempo parcial.

¿Cuál es la RMV actual en Perú?

A partir del 1 de mayo de 2025, la RMV en Perú es de S/ 1,113 por mes. Esto significa que un trabajador que labore una jornada completa de 8 horas diarias o 48 horas semanales debe recibir como mínimo S/ 1,130 por mes.

¿Qué pasa si un empleador no paga la RMV?

Si un empleador no paga la RMV a sus trabajadores, puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Las sanciones pueden incluir multas, el pago de los salarios adeudados a los trabajadores y, en casos graves, el cierre del negocio.

¿Dónde puedo encontrar más información sobre la RMV?

Puedes encontrar más información sobre la RMV en el sitio web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: https://www.gob.pe/mtpe

Es importante tener en cuenta que la RMV es solo un salario mínimo y no significa que todos los trabajadores deban ganar lo mismo. Los trabajadores pueden negociar un salario más alto en función de su experiencia, habilidades y educación.

Recursos adicionales:

Decreto Supremo N° 0003-2022-TR: https://busquedas.elperuano.pe/dispositivo/NL/2054921-1

CNTPE - Remuneración Mínima: https://www2.trabajo.gob.pe/cntpe/remuneracion-minima/

APLICACION DE LA REMUNERACION MINIMA VITAL

RMV a partir de 01.01.2025 ( D.S. N° 006-2024 -TR)

Mensual                         : S/ 1 130.00

Diaria                 : S/ 37.67

Por trabajo nocturno 10:pm a 6:am    : Mensual S/ 1 525.50   Diaria  S/ 50.85

Asignación Familiar : S/ 113.00

Remuneración Básica trabajador agrario Ley 31110 : S/ No menor a la RMV +                                                                                                                     BETA (30% RMV)

Aporte mínimo a ESSALUD                  : S/ 101.70

TRABAJADORES COMISIONISTAS R M N° 091-92-TR

Percibirán un remuneración equivalente a una RMV si prestan servicio con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no alcanza dicho monto RMV, el empleador en quien completa la diferencia.

TRABAJADORES DESTAJEROS R M N° 091-92-TR

Percibirán como mínimo una RMV si laboran en la jornada máxima legal o contractual y cumplen su labor con la eficiencia y puntualidad normales.

INGRESO MINIMO MINERO DS N° 030-89-TR y RM N° 091-92-TR

Equivale a la RMV mas una sobretasa del 25%   S/ 1412.5

TRABAJADORES PERIODISTAS Ley N° 25100 y RM N° 091-92-TR

3 RMV 

Periodistas colegiados con mas de 5 años de experiencia que laboran la jornada legal ordinaria en empresas de comunicacion masiva con mas de 25 trabajadores

BENEFICIARIOS DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY N° 28515

la subvención no podrá ser inferior a la RMV excepto en los casos que cumpla una jornada menor a la máxima prevista para cada modalidad

CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS - CAS DS N° 075-2008-PCM

No se puede suscribir contrato CAS por monto menor a la RMV

COMO ES LA RMV EN SUDAMERICA 

País	Remuneración Mínima (Moneda Local)	Remuneración Mínima (USD)	Tasa de Cambio (USD/Moneda Local)
Argentina	$57.300	$362	$15.82
Bolivia	Bs 2.100	$302	$0.144 \$
\	**Brasil** \	R 1.302,00	$256
Chile	$380.000	$475	$800
Colombia	$1.000.000	$247	$4.05
Ecuador	$425	$425	$1.00 \$
\	**Guyana** \	GYD 35.000	$233
Paraguay	Gs. 2.602.600	$366	$7.12
Perú	S/ 1.025	$256	$3.97
Surinam	SRD 9.600	$240	$4.00
Uruguay	$ 21.929	$580	$3.78
Venezuela	13.000.000 BsF	$2.16	$6.014.000

Gracias ,no olvide seguirnos para mas

 

LIQUIDACION DE BENEFICIOS SOCIALES - COMO SE CALCULA

 Cuando se produce el cese de un colaborador, le corresponde recibir la liquidación de los beneficios sociales (CTS, gratificaciones, entre otros). 

¿Cómo calcular la liquidación de beneficios sociales?

Cuando se termina el vínculo laboral con un colaborador, tienes que realizar el cálculo de la liquidación de los beneficios sociales, los cuales deben pagarse dentro de las 48 horas en las que se produce este hecho.

¿Cuáles son los Beneficios Sociales que corresponden en una liquidación?

Para realizar el cálculo de liquidación de beneficios sociales, debes tener en cuenta los siguientes puntos:

 1. Gratificaciones Legales

Como empleador te corresponde pagar 2 gratificaciones durante el año (una por Fiestas Patrias y otra por Navidad), la cuales equivalen a una remuneración completa si es que el colaborador ha trabajado todo el semestre correspondiente al cálculo de este beneficio.

Cuando se produce el cese laboral antes de que tu colaborador cumpla dicho semestre, entonces deberás abonarle una gratificación proporcional equivalente a un sexto de cada mes del calendario completo del semestre. A esto se le conoce como gratificaciones truncas.

Te compartimos el siguiente ejemplo. Si el colaborador es despedido o renuncia un 27 de junio, recibirá ⅚ de la gratificación de Fiestas Patrias, ya que laboró meses completos hasta mayo, y no completó el último mes de trabajo. Por otro lado, si fuera despedido el 27 de julio, no le corresponde pago alguno por concepto de gratificaciones de Navidad, porque el colaborador no completó ningún mes íntegro trabajado en el segundo semestre.

Dentro del concepto de gratificaciones existe la bonificación extraordinaria Ley N.º 30344; si el colaborador está asegurado en EsSalud, le corresponderá un 9% adicional, tomando como base la gratificación trunca correspondiente. En el caso de que el colaborador se encuentre afiliado a una EPS, el monto de bonificación extraordinaria será del 6.75% de la gratificación trunca correspondiente.

2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

La CTS se deposita en la cuenta que el colaborador tiene para este beneficio dos veces al año (en mayo y noviembre).

Esta se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral, y toda fracción se considera como treintavos. Recuerda que para poder hacer el cálculo de CTS

correspondiente, debes tener en cuenta los meses completos trabajados y los días restantes.

 Para realizar el cálculo de los meses, se considerarán tantos dozavos de la remuneración como haya trabajado el colaborador en el semestre que corresponda. En el caso de los días, la equivalencia se obtiene dividiendo entre 30 el monto mensual correspondiente.

Para efectos del cálculo de CTS, se toma en cuenta los días trabajados efectivamente, es decir, en caso de asistencias injustificadas, se descuentan a razón de 1/30.

Para empezar el cálculo de la CTS, se necesita primero determinar cuál es la remuneración computable, en este caso es la remuneración básica más todas las cantidades que regularmente recibe el colaborador, por ejemplo gratificaciones, asignación familiar, etc.

No se considera la bonificación extraordinaria de Ley N.º 30344. Además, la CTS trunca, no afecta al impuesto de la renta de quinta categoría ni a descuentos de pensión ni salud.

3. Descanso Vacacional Anual

Según nuestra normativa vigente, los colaboradores tienen derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días o 2.5 días por cada mes laborado, recibiendo una remuneración equivalente a la que hubiese recibido de continuar trabajando.

En caso de cese de la relación laboral, debes incluirlo en el modelo de liquidación de beneficios sociales como vacaciones truncas, pagándose de forma proporcional al tiempo efectivamente laborado, y el cálculo se realiza de la misma manera que la CTS trunca, es decir, se pagan tanto dozavos de la remuneración computable como meses efectivos haya trabajado.

¿Cuándo corresponde una indemnización para el colaborador?

La causa del cese de la relación laboral determina si los beneficios sociales de la liquidación deben ir acompañados de una indemnización o no. Aquí te contamos qué corresponde pagar según el tipo de desvinculación.

 Indemnización por despido arbitrario

Si la relación laboral culminó por este motivo, se debe incluir en la liquidación de beneficios sociales una indemnización por despido arbitrario. Esta se calcula sobre la remuneración mensual ordinaria y solo aplica si es que el despido ha sido injustificado. Por lo tanto, no corresponde el pago de una indemnización si es que el despido ha sido justificado (faltas, impuntualidad reiterada, indisciplina, ofensas verbales, entre otros).

Para calcular la indemnización que le corresponde al colaborador, se toma como base la última remuneración ordinaria percibida.

Cuando el colaborador tiene un contrato indefinido, la indemnización que corresponde asciende a 1.5 sueldos por año laborado, los meses y días también se toman en cuenta y se calculan por dozavos o treintavos según corresponda.

Por ejemplo, tomemos el caso de un colaborador que trabajó en una empresa por 7 años, 4 meses y 20 días, y cuya remuneración mensual era de S/ 2500.00. La indemnización se calcularía de la siguiente manera:

Años = 1.5 x 2500 x 7 = S/ 26,250

Como además trabajó 4 meses y 20 días, la indemnización considerará también los meses y días trabajados;

Meses = 1.5 x 2500/12 x 4 = S/ 1250

Días = 1.5 x 2500/360 x 20 = S/ 208.33

Tomando en cuenta todos estos conceptos, la indemnización por despido arbitrario del colaborador, asciende a S/ 27,708.33

Cuando el colaborador tiene un contrato a plazo fijo, se maneja de la misma manera que el contrato indefinido, con la diferencia que en lugar de considerar los años de servicio, se consideran los meses dejados de trabajar como multiplicador.

Para las indemnizaciones por despido arbitrario, existe un tope de 12 remuneraciones ordinarias.

Si el colaborador renunció de manera voluntaria

En este caso, el colaborador percibirá únicamente los beneficios sociales de gratificaciones truncas, vacaciones truncas y CTS truncos, el monto será proporcional a la fecha de la renuncia y por el tiempo de servicio.

¿Qué obligaciones tiene la empresa respecto a la prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral?

1. Prevenir

Difundiendo periódicamente a os colaboradores, información que permita identificar conductas de hostigamiento sexual. así como las sanciones aplicables.

2. Capacitar

A todo el personal bajo relación de dependencia. en materia de hostigamiento sexual, y de manera especializada a los involucrados en su investigación y sanción.

3. Proteger

Poner a disposición dela presunta víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica. Así como dictar a su favor, medidas de protección.

4. Conformar

Un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. si  la empresa cuenta con 20 a más trabajadoras/es. o contar con un Delegado/a si cuenta con menos de 20.

5. Investigar

Los presuntos actos de hostigamiento sexual. conforme al procedimiento y plazos establecidos en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su reglamento.

6. Sancionar

En caso de comprobarse tos actos de hostigamiento. la Oficina de Recursos Humanos deberá emitir la decisión final sancionando al hostigador.

7. Informar

Al MTPE, acerca de la recepción de una denuncia o et inicio de oficio de una investigación por hostigamiento sexual. así como. acerca de la medidas de protección otorgadas a la presunta víctima en un plazo no mayora 6 días hábiles.

 

Inicio de funciones de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL en Lima

El domingo 02 de marzo de 2014, se ha publicado en el Diario oficial “El Peruano”, la Resolución 

Ministerial N° 037-2014-TR, que aprueba la transferencia de competencias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a la SUNAFIL, que se realizará al 31 de marzo del 2014. 

La Resolución bajo comentario dispone que el 1 de abril de 2014 será la fecha de inicio de funciones de la SUNAFIL como Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo a nivel nacional y del ejercicio de sus competencias inspectivas y sancionadoras en el ámbito de Lima Metropolitana.  

Tengamos en cuenta que, de acuerdo al Decreto Supremo N° 015-2013-TR, la competencia de la SUNAFIL no comprende a las microempresas cuya relación será aprobada mediante Resolución Ministerial del sector Trabajo y publicada en el portal web del Ministerio de Trabajo.